Трудовые отношения с работниками 
в сфере малого предпринимательства

Издание предназначено для руководителей и главных бухгалтеров предприятий и организаций, индивидуальных предпринимателей, специалистов структурных подразделений администраций муниципальных образований Челябинской области, курирующих вопросы поддержки и развития малого предпринимательства.

Обратите внимание! Все текущие изменения федерального, регионального и местного законодательства по вопросам налогообложения, бухгалтерского учета и хозяйственного права освещаются в областном ежемесячном информационно-аналитическом журнале «Мир делового человека».
Распространяется бесплатно.

Подготовлено центром поддержки и развития предпринимательства Министерства экономического развития Челябинской области:
Адрес:	454091, г.Челябинск, пр.Ленина, 57, ком.412
Телефон: 	(3512) 263-30-44, 265-97-49, 264-70-22
Факс: 	(351) 263-00-07
Электронная почта:  mbiz@ke.uu.ru
Интернет: 	           www.chelbiznes.ru

Содержание

1. Кадры - залог успешной деятельности малого предприятия
2. Гражданско – правовой договор или трудовой договор: как оформить отношения с наемным работником
Вопросы и ответы
3. Заключение трудового договора
Вопросы и ответы
4 Изменение трудового договора
Вопросы и ответы
5. Прекращение трудового договора
Вопросы и ответы
6. Материальная ответственность работника
Вопросы и ответы
Полезные советы
Выдержки из нормативных – правовых актов
Вопросы и ответы
Приложения
Типовая форма трудового договора, заключаемого между работником и работодателем – физическим лицом
Трудовой договор с главным бухгалтером
Приказ о приеме на работу
Приказ об увольнении
Типовая форма договора о полной индивидуальной материальной ответственности
Типовая форма договора о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности
Договор подряда
Договор возмездного оказания услуг с физическим лицом
Акт приема – сдачи работ (услуг)

Специальные обозначения.

Сокращения:
ТК РФ – трудовой кодекс Российской Федерации
ГК РФ – гражданский кодекс Российской Федерации
КоАП РФ – кодекс об административных правонарушениях  Российской Федерации
ФСС РФ – Фонд социального страхования Российской Федерации
ПБОЮЛ - предприниматель без образования юридического лица

1. Кадры - залог успешной деятельности малого предприятия
Важным участком деятельности, определяющим достижение стратегического успеха компании, является создание и функционирование эластичных самонастраивающихся структур, которые обычно именуются командой.
Команда – это тщательно сформированный, хорошо управляемый, самоорганизующийся коллектив, быстро и эффективно реагирующий на любые изменения рыночной ситуации, решающий все задачи как единое целое. 
Создание команды – дело сложное и кропотливое. 
При ее формировании должно быть учтено следующее: 
-	каждый участник команды обязан осознавать цель, поставленную перед коллективом; 
-	команда функционирует как единый организм, и ответственность за результаты ее деятельности носит коллективный, а не индивидуальный характер; 
-	любой участник команды должен постоянно совершенствовать свою квалификацию, чтобы обладать универсальными, энциклопедическими в своей сфере знаниями и трудовыми навыками. Он должен быть способен в любое время подставить плечо нуждающемуся в этом члену коллектива, постоянно взаимодействовать с другими его представителями; 
-	управление командой осуществляется коллективно. За руководителем закрепляются функции координации и представления ее интересов во внешней сфере. 
Создание эффективно действующей команды является необходимым условием успешной деятельности любого предприятия. 
Поэтому подбор сотрудников – задача ответственная и одновременно творческая.
Ее решение начинается с разработки комплекса требований к кандидатам, которые формируются исходя из должностных обязанностей. 
Поиск персонала 
Источники поиска персонала могут быть внешние и внутренние. 
Внешние источники – кандидаты, до этого не связанные трудовыми отношениями с данным предприятием, внутренние – работники данного предприятия. 
Внешними средствам привлечения персонала могут стать: 
-	объявления о приеме через средства массовой информации и рекламу предприятия; 
-	организации, занимающиеся трудоустройством (биржи, бюро, консультационные центры, кадровые агентства и т.п.); 
-	вузы, колледжи, техникумы, профессиональные училища и т.п.; 
-	работники предприятия. 
Внутренние средства привлечения персонала: 
-	объявления о найме на работу во внутрифирменных средствах информации; 
-	резерв кадров на выдвижение; 
-	выпускники учебных заведений и центров, прошедшие подготовку и переподготовку 
по направлению предприятия: 
-	переводимые и перемещаемые работники предприятия; 
-	внутрифирменное совмещение должностей и т.д. 
Следует отметить, что как внешний, так и внутренний источники набора имеют свои преимущества и недостатки. 
Использование лучших рабочих качеств, наиболее глубокое знание достоинств и недостатков работников предприятия, положительный пример реализованных возможностей и продвижения по службе тем не менее могут создать угрозу накопления сложных личных взаимоотношений работников и вызвать плохое отношение к человеку со стороны его бывших коллег. 
При всем богатстве выбора кандидатов извне, и меньшей угрозе возникновения интриг внутри предприятия, период адаптации нового сотрудника будет более длительным, а эффективность может оказаться минимальной. 
Как показывает практика, в реальной жизни не существует специалистов с универсальным набором положительных характеристик.
Поэтому для эффективной работы кадровым службам следует разумно сочетать внутренние и внешние источники подбора рабочей силы. 
Отбор персонала 
Для того чтобы быть абсолютно уверенным в будущем сотруднике, нужно знать не только его возраст, образование и опыт работы, но и его социальные и индивидуальные психологические качества, поэтому в личной беседе с кандидатом помимо общих сведений, необходимо выяснить: 
1.	Основной род деятельности в настоящее время, профессиональные интересы. 
2.	Причины, по которым кандидат хотел бы поменять место работы. Какие цели ставит перед собой? 
3.	Что нестандартного (нового) может предложить на новом месте работы? 
4.	Что он ожидает от предстоящего места работы? 
5.	Какая работа ему наиболее по душе: с бумагами, компьютером, непосредственном контакте с людьми? 
6.	На какую зарплату рассчитывает? 
7.	Как повышает свои профессиональные знания? 
8.	Как строит свои взаимоотношения с коллегами и испытывает ли трудности в общении? 
9.	Не помешает ли личная жизнь новой работе? 
10.	Есть ли у него вопросы? 
Кроме того, следует обратить внимание на его внешний вид (стиль одежды, умение держаться), культуру поведения (жестикуляция, манеры), культуру речи (умение формировать и формулировать мысли), умение слушать, его активность и заинтересованность. 
Очевидно, что успешность деятельности кандидата зависит от ситуации, в которой ему придется работать, индивидуального стиля индивидуального стиля руководителя, иерархии ценностей уже сложившегося коллектива поэтому важное значение имеет ознакомление кандидатов с профилем предстоящей работы, системой оплаты труда, социальными услугами предприятия, а также с некоторыми аспектами психологического климата в коллективе. 
Кроме того, кандидату может быть предоставлена информация по следующим интересующим его вопросам: 
1.	Каковы основные требования, предъявляемые к работнику, критерии оценки производительности его труда и связанная с ними оплата (санкции)? 
2.	Кто определяет, каким образом должна быть обеспечена требуемая производительность и качество труда? 
3.	Откуда и какую помощь можно ожидать? 
4.	Каковы важнейшие негласные нормы, касающиеся работы и межличностных отношений сотрудников? 
5.	Что требуется для успешной работы на предприятии? Что ценится здесь как достоинство? Какие люди чаще других вызывают уважение? 
6.	Что считается серьезным просчетом в работе? Какие ошибки не прощаются? 
7.	Каким основным правилам должен следовать каждый сотрудник предприятия (стиль одежды, жизни; что говорят и делают; о чем не говорят и чего не делают и т.д.)? 
Помимо этого каждый кандидат может иметь и другие потребности в информации о своей будущей работе. 
Наем персонала 
Наем персонала является заключительной фазой поиска и отбора персонала, в процессе которого происходит окончательное выяснение предстоящих отношений между работодателем и работником.
Оно предполагает строгое соблюдение законов РФ, Постановлений Правительства РФ, ведомственных и других актов, касающихся трудовых отношений. 
Учитывая форму собственности предприятия, статус работника может быть различным. Он может быть работающим собственником (акционером) или наемным работником. 
Как собственник, он, как минимум, имеет три основных права: 
-	на участие в управлении (в соответствии с видом и количеством имеющихся у него акций); 
-	на дивиденды; 
-	на ликвидационную квоту. 
Kак наемный работник он подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, установленного на предприятии в соответствии с разделом VIII Трудового кодекса РФ, который может включать следующие разделы:
-	общие положения; 
-	порядок приема и увольнения работников; 
-	права и обязанности работодателя и работников; 
-	рабочее время и время отдыха; 
-	поощрения за успехи в работе; 
-	дисциплинарные взыскания за нарушения трудовой дисциплины; 
-	ответственность работодателя и работников и т.д. 
Отдельно могут быть выделены разделы о конфиденциальности и авторстве на созданные в процессе труда изобретения, в силу их актуальности для ряда предприятий. 
2. Гражданско – правовой договор или трудовой договор: как оформить отношения с наемным работником
Когда предприниматель без образования юридического лица (ПБОЮЛ) или руководитель организации планирует нанять человека для выполнения той или иной работы, он должен чётко представлять, что такие отношения необходимо облекать в правовую форму. Здесь имеется два варианта:
1)	заключить трудовой договор;
2)	заключить гражданско-правовой договор.
Неважно, как вы назовёте договор. В случае возникновения спора, суд будет квалифицировать договор, заключённый между вами и наёмным работником, в зависимости от его содержания. Когда речь идёт о трудовом договоре, это особенно важно, так как именно с ним связано возникновение у работодателя целого ряда важнейших обязанностей, а у работника – прав и гарантий.
Отличие трудового договора от гражданско-правого договора.
Вы обязаны заключить трудовой договор, если организация труда наёмного работника соответствует определённым признакам. Наиболее существенными из них являются:
1)	выполнение работ, оказание услуг по определённой специальности, квалификации, должности носит продолжительный, систематический  характер;
2)	работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка;
3)	получение вознаграждения одновременно с остальными работниками по ведомости на выдачу зарплаты;
4)	работник пользуется компенсациями, гарантиями и льготами согласно трудовому законодательству.
Если организация труда наёмного работника соответствует следующим признакам, то налицо гражданско - правовой договор:
1)	выполнение конкретных работ, оказание услуг осуществляется в строгом соответствии с договором и носит разовый, непродолжительный характер;
2)	работник организует свою работу сам, не подчиняясь внутреннему трудовому распорядку;
3)	работнику оплачивается конечный результат.
Понятие трудового договора
Трудовой договор – это письменное соглашение сторон, по которому работодатель обязуется предоставить работнику определенную работу, обеспечить надлежащие условия труда, своевременно и полностью выплачивать зарплату. Работник, в свою очередь, обещает лично выполнять порученную работу, а также соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (ст. 20 ТК РФ).
Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.
Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
По обязательствам учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), вытекающим из трудовых отношений, дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в установленном законом порядке.
Трудовое законодательство предоставляет работникам, заключившим трудовой договор, обширные права и гарантии. Работнику положено платить зарплату не ниже МРОТ, предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск, оплачивать больничные листы, командировочные, отпускные, доплачивать за работу в неурочные часы и выходные и т.д.
Работающих по трудовому договору нельзя уволить в любой момент без соблюдения определенных условий. К тому же нужно оформлять множество документов: приказы, трудовые книжки, личные карточки работников и многое другое.
Понятие гражданско-правового договора
Гражданско-правовые договоры заключаются в соответствии с гражданским законодательством. Такими договорами, в частности, являются договоры: подряда, аренды, возмездного оказания услуг, перевозки, транспортной экспедиции, хранения, поручения, комиссии, доверительного управления имуществом, агентский договор.
В гражданско-правовом договоре можно устанавливать практически любые условия, связанные с оплатой труда, сроками выполнения работы и ответственностью сторон.
По Договору подряда заказчик  поручает физическому лицу (подрядчику) изготовить, обработать или отремонтировать какое-либо имущество. Подрядчик, окончив работу, обязан сдать ее результат заказчику, а он в свою очередь должен принять и оплатить его (ст. 702 ГК РФ).
•	Этот договор можно оформить практически на все виды хозяйственных работ.
•	Подряд всегда связан с материальным результатом работы.
•	В договоре должны быть обязательно указаны дата начала выполнения работы и срок ее окончания.
•	Размер вознаграждения подрядчика также определяется в договоре. 
•	Принимать и оплачивать результат работ следует по соответствующему акту, который стороны обязательно должны оформить.
По Договору возмездного оказания услуг исполнитель (физическое лицо) обязан оказать заказчику услуги, определенные в договоре. Заказчик же в свою очередь должен эти услуги оплатить (ст.779 ГК РФ).
•	По договору возмездного оказания услуг могут предоставляться аудиторские, консультационные, информационные, медицинские и многие другие услуги.
•	Принципиальное отличие от договора подряда заключается в том, что услуги не имеют материального выражения.
По Агентскому договору агент обязуется за вознаграждение совершать по поручению принципала юридические и иные действия (например, заключить договор) от своего имени, но за счет принципала либо от имени и за счет принципала (ст.1005 ГК РФ).
Чем удобен для работодателя трудовой договор.
•	Работник по трудовому договору, обязан подчиняться трудовой дисциплине, т.е. он должен определенное время находиться на своем рабочем месте и выполнять порученную ему руководителем работу. 
•	За нарушение трудовой дисциплины работник будет нести ответственность, а за неоднократные нарушения он может быть вообще уволен. Фактически под нарушением трудовой дисциплины можно понимать даже разглашение коммерческой тайны.
Чем удобен для работодателей гражданско-правовой договор.
•	Не обременяет работодателя целым рядом обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством
•	Имеет налоговые преимущества. С вознаграждения по такому договору не надо платить страховые взносы на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (если только обязанность по их начислению прямо не оговорена условиями договора). Кроме того, на эти вознаграждения не нужно начислять единый социальный налог в части, которая уплачивается в Фонд социального страхования России.
Подмена работодателем трудовых отношений гражданско-правовыми не только ущемляет права работника, но и может повлечь неблагоприятные последствия для работодателя.
Последствия признания гражданско-правового договора трудовым.
•	Выявив, факты сокрытия за гражданско-правовыми договорами трудовых отношений, инспекция труда вправе потребовать от работодателя восстановить нарушенные права работника. Например, выплатить отпускные, командировочные, оплатить больничные и т.д.
•	Инспектор, в свою очередь, может привлечь руководителя организации-нарушителя к административной ответственности за неисполнение предписания (ст.19.5 Кодекса РФ об административных правонарушениях).
•	К проверке работодателя могут быть привлечены специалисты Фонда социального страхования России. В таком случае будут проверены все гражданско-правовые договоры за трехлетний период.
•	Если обнаружатся завуалированные трудовые отношения, с работодателя будут взысканы недоимка и пени по страховым взносам на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Кроме того, материалы передадут в налоговую инспекцию, чтобы та взыскала недоимку и пени по единому социальному налогу, поступающему в ФСС России.
•	Если гражданско-правовой договор будет признан трудовым, руководителю организации грозит штраф в размере от 500 до 5000 руб. (ст.5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях).
Нарушение законодательства о труде и об охране труда (ст. 5.27 КоАП РФ).
1. Нарушение законодательства о труде и об охране труда -
влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от трехсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.
2. Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - 
влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.
Невыполнение в срок законного предписания (постановления, представления) органа (должностного лица), осуществляющего государственный надзор (контроль) (ст. 19.5 КоАП РФ).
1. Невыполнение в установленный срок законного предписания (постановления, представления, решения) органа (должностного лица), осуществляющего государственный надзор (контроль), об устранении нарушений законодательства - 
влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от трех до пяти минимальных размеров оплаты труда; на должностных лиц - от десяти до двадцати минимальных размеров оплаты труда или дисквалификацию на срок до трех лет; на юридических лиц - от ста до двухсот минимальных размеров оплаты труда.
2. Невыполнение в установленный срок законного предписания, решения федерального антимонопольного органа, его территориального органа – 
влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пятидесяти до ста минимальных размеров оплаты труда или дисквалификацию на срок до трех лет; на юридических лиц - от двух тысяч до пяти тысяч минимальных размеров оплаты труда.
3. Невыполнение в установленный срок законного предписания, решения органа регулирования естественных монополий, его территориального органа – 
влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пятидесяти до ста минимальных размеров оплаты труда или дисквалификацию на срок до трех лет; на юридических лиц - от двух тысяч до пяти тысяч минимальных размеров оплаты труда.
4. Невыполнение в установленный срок законного предписания органа, осуществляющего контроль и надзор в области долевого строительства многоквартирных домов и (или) иных объектов недвижимости, - 
влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от ста до ста пятидесяти минимальных размеров оплаты труда; на юридических лиц - от одной до двух тысяч минимальных размеров оплаты труда.
Вопросы и ответы
Можно ли заключать гражданско-правовые договоры со штатными работниками?
Ни гражданское, ни трудовое законодательство не препятствует заключению гражданско-правовых договоров  с работниками, которые уже подписали трудовой договор. Однако, работа по гражданско-правовому договору должна исполняться гражданином в нерабочее время. Иначе выполняемая им работа будет считаться работой по совместительству и подпадет под действие трудового законодательства. Важно также, чтобы работы или услуги по двум разным договорам были различными. 

На что обычно обращают внимание инспекторы, осуществляя проверки на предмет сокрытия трудовых отношений за гражданско-правовыми отношениями?
Признаков, позволяющих выявить нарушение в этой сфере достаточно много. Остановимся на самых существенных:
-	работник соблюдает общепринятые правила работы в организации (скажем, ходит на работу по общему для всех графику);
-	организация обеспечила работника рабочим местом, инвентарем, расходными материалами и т.д.;
-	работник получает вознаграждение одновременно с остальными работниками по ведомости на выдачу зарплат;
-	в тексте договора употребляются термины из трудового законодательства.  

Чем отличается уплата Единого социального налога по гражданско-правовому договору и трудовому договору?
Зарплата, выплачиваемая по трудовому договору, полностью облагается единым социальным налогом (ЕСН). Относительно гражданско-правовых договоров, все несколько сложнее. В налоговую базу по ЕСН в части суммы налога, зачисляемой в Фонд социального страхования РФ, не включаются любые вознаграждения, которые получают физические лица по договорам гражданско-правового характера. Это предусмотрено пунктом 3 статьи 238 второй части Налогового кодекса РФ (НК РФ).
ЕСН начисляется только по тем гражданско-правовым договорам, по которым должны быть выполнены работы или оказаны услуги, а также по авторским и лицензионным. Иначе говоря, если предприятие заключает с гражданином, к примеру, договор аренды, то оно не должно начислять ЕСН, выдавая ему арендную плату.
Если выплаты по гражданско-правовым и трудовым договорам производятся за счет средств, которые остаются в распоряжении предприятия после уплаты налога на доходы организаций, то, согласно пункту 4 статьи 236 НК РФ, они не признаются объектом налогообложения ЕСН.

Как правильно оформить отношения между предпринимателем и кассиром? Правомерно ли  требование налоговой инспекции о необходимости регистрации кассира в качестве индивидуального предпринимателя?
Отношения между частным предпринимателем и кассиром могут быть оформлены трудовым договором (контрактом) в соответствии с требованиями ст. 15 ТК РФ. 
В соответствии со ст. 23 ГК РФ  регистрация в качестве индивидуального предпринимателя необходима лишь в случае осуществления гражданином предпринимательской деятельности. Выполнение кассиром трудовых обязанностей  на основании трудового договора (контракта) не является предпринимательской деятельностью.
Поэтому у физического лица, заключившего с индивидуальным предпринимателем трудовой договор, нет необходимости самому регистрироваться в качестве индивидуального предпринимателя.
3. Заключение трудового договора
Итак, вы решили заключить трудовой договор. Помните, трудовой договор связывает вас и вашего работника трудовыми отношениями, которые всецело подпадают под действие трудового законодательства. Поэтому, заключив трудовой договор, вы приобретаете статус работодателя и, следовательно, несёте права и исполняете обязанности работодателя по трудовому договору.
Какие бывают договоры.
Трудовой договор может быть: 
1) бессрочным (заключённым на неопределённый срок)
-	такой договор заключается, если нет оснований, позволяющих заключить срочный трудовой договор;
-	договор считается заключённым на неопределённый срок, если в нём не предусмотрен срок его действия;
-	договор считается заключённым на неопределённый срок, если по истечении срока действия договора работник продолжает работу, и не одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового;
2)	срочным (заключённым на определённый срок)
-	такой договор может заключаться, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределённый срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами;
-	срок такого договора не может превышать пяти лет (исключения из этого правила могут устанавливаться только Трудовым кодексом или на уровне федерального законодательства);
-	условия, при которых возможно заключение срочного трудового договора по инициативе работника или работодателя, см. ст. 59 Гражданского кодекса РФ;
Если вы заключили срочный трудовой договор при отсутствии необходимых оснований, и этот факт установлен органами по контролю и надзору за соблюдением трудового законодательства или судом, такой договор будет признан бессрочным.
-	субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также работодатели - физические лица вправе заключать с работниками срочные трудовые договоры, как по собственной инициативе, так и по инициативе работника;
-	работодателю – физическому лицу (ПБОЮЛу) предоставлено право заключать срочные трудовые договоры по соглашению с работником.
3)	с условием об испытательном сроке (ст. 70 ТК РФ)
При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.
В период испытания на работника распространяются положения настоящего Кодекса, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.
Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
•	лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;
•	беременных женщин;
•	лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
•	лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;
•	лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;
•	лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
•	в иных случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
Что важно знать на стадии, предшествующей заключению трудового договора.
•	По общему правилу заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет. Заключение договора с лицами, не достигшими шестнадцатилетнего  возраста, допускается только в случаях, предусмотренных ТК РФ (ст. 63 ТК РФ).
•	Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Отказ может быть обжалован в судебном порядке (ст. 64 ТК РФ).
•	Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, другие документы, помимо предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ. 
Документы, предъявляемые при заключении трудового договора 
(ст. 65 ТК РФ).
При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:
паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.
Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.
При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.
Как оформить приём работника на работу (ст. 68 ТК РФ).
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.
Если вы работодатель – индивидуальный предприниматель, помимо оформления письменного трудового договора, вы должны зарегистрировать трудовой договор в органе местного самоуправления (ст. 303 ТК РФ).
ТК РФ не закрепляет за работодателем – физическим лицом обязанность издавать приказ о приёме работника на работу.
Работодатель должен оформить трудовую книжку и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые;
Данное положение, в части оформления трудовой книжки, не распространяется на работодателей - индивидуальных предпринимателей. Более того, работодатель - физическое лицо не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые (ст. 309 ТК РФ).
Что нужно указывать в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ).
В трудовом договоре указываются:
фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор.
Существенными условиями трудового договора являются:
место работы (с указанием структурного подразделения);
дата начала работы;
наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;
права и обязанности работника;
права и обязанности работодателя;
характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.
В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Если стороны включают в содержание конкретного договора дополнительные условия, то они автоматически становятся обязательными для их выполнения. 
Условия трудового договора не могут снижать уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в трудовой договор, то он не может применяться, так как они являются недействительными.
Все условия, включенные в трудовой договор, могут изменяться только по соглашению сторон. Если какие-либо условия заключения трудового договора изменяются, то все это оформляется в том же порядке, который установлен для заключения самого трудового договора.
Форма трудового договора (ст. 67 ТК РФ).
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.
Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.
При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников законами и иными нормативными правовыми актами может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.
Регистрация трудовых договоров.
Согласно ст. 303 Трудового кодекса РФ работодатель - физическое лицо обязан оформить трудовой договор с работником в письменной форме и зарегистрировать этот договор в соответствующем органе местного самоуправления.
В соответствии с Постановлением Главы г. Челябинска от 04.04.03 г. № 483-п "О временном порядке регистрации трудовых договоров работодателей - физических лиц с работниками в городе Челябинске", трудовой договор должен быть зарегистрирован в районной администрации города по месту государственной регистрации работодателя - физического лица или по месту осуществления им производственной деятельности.
При заключении трудового договора с работником, работодатель в течение трех рабочих дней со дня подписания трудового договора направляет его в 3-х экземплярах (в том числе: два подлинных и один - заверенная копия) с сопроводительным письмом в администрацию соответствующего района в городе.
Должностное лицо администрации регистрирует трудовой договор в течение месяца со дня поступления. Регистрация трудового договора ведется в специальном журнале регистрации трудовых договоров и проставляется отметка о регистрации на последней странице трудового договора. В случае обнаружения в тексте трудового договора положений, противоречащих действующему законодательству, лицо, производящее регистрацию, направляет замечания сторонам, заключившим трудовой договор и информирует об этом соответствующий орган государственной инспекции труда. Должностное лицо администрации в соответствии со ст. 133 Трудового кодекса должно учитывать, что месячная заработная плата работника, установленная за норму рабочего времени, не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Два экземпляра трудового договора с отметкой о регистрации возвращаются работодателю, третий (заверенная копия) остается в администрации и хранится 75 лет в установленном порядке. После получения работодатель вручает один экземпляр зарегистрированного трудового договора работнику.
При расторжении с работником трудового договора работодатель в течение трех последующих рабочих дней направляет свой экземпляр документа в администрацию соответствующего района в городе с сопроводительным письмом с указанием даты расторжения трудового договора. Должностное лицо администрации регистрирует дату расторжения трудового договора, а на обратной стороне экземпляра договора работодателя и в копии договора, хранящегося в администрации, делает отметку о расторжении. Экземпляр трудового договора работодателя с отметкой о регистрации расторжения трудового договора возвращается ему в течение 3-х рабочих дней.
Медицинское освидетельствование при заключении трудового договора (ст. 69 ТК РФ).
Обязательному предварительному медицинскому освидетельствованию при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Испытание при приеме на работу (ст. 69 ТК РФ).
При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.
В период испытания на работника распространяются положения настоящего Кодекса, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.
Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;
беременных женщин;
лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;
лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;
лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
в иных случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
Результат испытания при приеме на работу (ст. 69 ТК РФ).
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.
При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации (Глава 69 ТК РФ).
Общие положения (ст. 273 ТК РФ).
Руководитель организации - физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.
Положения настоящей главы распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением тех случаев, когда:
руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества;
управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).
Правовые основы регулирования труда руководителя организации (ст. 274 ТК РФ).
Права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации, трудовым договором.
Заключение трудового договора с руководителем организации (ст. 6275ТК РФ).
Трудовой договор с руководителем организации заключается на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон.
Законами, иными нормативными правовыми актами или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и другое).
Работа руководителя организации по совместительству (ст. 276 ТК РФ).
Руководитель организации может занимать оплачиваемые должности в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа).
Руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации.
Материальная ответственность руководителя организации (ст. 69 ТК РФ).
Руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации.
В случаях, предусмотренных федеральным законом, руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством.
Дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации (ст. 278 ТК РФ).
Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут по следующим основаниям:
1)	в связи с отстранением от должности руководителя организации - должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);
2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора;
3) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.
Расторжение трудового договора с руководителем организации по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) (ст. 279 ТК РФ).
В случае расторжения трудового договора с руководителем организации до истечения срока его действия по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором.
Досрочное расторжение трудового договора по инициативе руководителя организации (ст. 280 ТК РФ).
Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц.

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству (Глава 44 ТК РФ).
Общие положения о работе по совместительству (ст. 282 ТК РФ).
Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и в других организациях.
В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.
Особенности работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) определяются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, установленных федеральными законами.
Документы, предъявляемые при приеме на работу по совместительству (ст. 283 ТК РФ).
При приеме на работу по совместительству в другую организацию работник обязан предъявить работодателю паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. При приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенных копий, а при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда - справку о характере и условиях труда по основному месту работы.
Продолжительность рабочего времени на условиях совместительства (ст. 284 ТК РФ).
Продолжительность рабочего времени, устанавливаемого работодателем для лиц, работающих по совместительству, не может превышать четырех часов в день и 16 часов в неделю.
Оплата труда лиц, работающих по совместительству (ст. 285 ТК РФ).
Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.
При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.
Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.
Отпуск при работе по совместительству (ст. 286 ТК РФ).
Лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом.
Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.
Гарантии и компенсации лицам, работающим по совместительству (ст. 287 ТК РФ).
Гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы.
Другие гарантии и компенсации, предусмотренные настоящим Кодексом, другими законами и иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.
Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству (ст. 288 ТК РФ).
Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.
Вопросы и ответы
Я нанял работника, но не оформил с ним трудовой договор. Фактически к выполнению своих трудовых обязанностей он уже приступил. В данном случае считается ли трудовой договор заключённым?
В соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК РФ, трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.
Ели договор не был подписан, а новый сотрудник уже начал работать, то считается, что этот договор заключен автоматически. Это вовсе не означает, что трудовой договор с работником можно вообще не подписывать. Даже если человек уже работает без договора, необходимо все же подписать его с этим работником. Это существенно облегчит положение организации в случае возможного судебного спора с работником. Во-первых, если возникнет судебный спор, то организации будет легче отстаивать свою позицию. А во-вторых, в договоре можно яснее прописать все дополнительные условия.

При поступлении на работу в коммерческую организацию, работодатель потребовал предоставить характеристики с предыдущих мест работы? Законно ли данное требование?
Ст. 65 ТК РФ содержит исчерпывающий перечень документов, которые может требовать работодатель при заключении трудового договора.
В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.
Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.
Так как нормами ст.65 ТК РФ не установлена обязанность лица, поступающего на работу, предъявлять характеристику с предыдущей работы, действия работодателя считаются незаконными.

Какая ответственность грозит организации, которая не завела или не ведёт трудовых книжек на своих сотрудников?
Организация обязана оформлять трудовые книжки работникам, поступающим на работу впервые, а также - вести трудовые книжки  на всех работников, проработавших в организации больше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является основной. *Это требование не распространяется работодателей – физических лиц.
Принимая во внимание норму ст.22 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель обязан соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, невыполнение обязанности работодателей по ведению трудовых книжек следует рассматривать как нарушение трудового законодательства. В качестве административной ответственности за нарушение трудового законодательства ст.5.27 КоАП РФ предусматривает  наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, а нарушение законодательства о труде и об охране труда лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Я не прописан в том городе, где находится организация, в которой я хотел бы работать. Ввиду отсутствия прописки мне было отказано в приёме на работу. Правомерно ли это?
Действия работодателя в вашем случае являются неправомерными. Согласно ст.64 ТК РФ не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав при заключении трудового договора, в частности в зависимости от наличия или отсутствия регистрации по месту жительства.
Все нормативные правовые акты бывшего СССР, в которых были установлены ограничения в приеме на работу граждан без прописки, были признаны не соответствующими Конституции Российской Федерации.

Какое количество работников вправе нанять индивидуальный предприниматель, применяющий упрощенную систему налогообложения, учета и отчетности? Входит ли в эту численность сам индивидуальный предприниматель, являющийся работодателем по отношению к нанятым работникам?
Количество работников, которое может нанять предприниматель, законодательством не ограничивается.
Однако, если вы решили применять упрощённую систему налогообложения, то здесь есть определённые ограничения.
Согласно ст. 346.12 Налогового кодекса РФ, упрощённую систему налогообложения не вправе применять индивидуальные предприниматели, средняя численность  работников которых превышает 100 человек.
Предпринимательской деятельностью является самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке (ст.2 ГК РФ).
Следует также иметь в виду, что законодательство предоставляет индивидуальным предпринимателям право в целях осуществления своей деятельности нанимать физических лиц путем заключения с ними трудовых либо гражданско-правовых договоров, предусматривающих выплату доходов за выполнение возложенных на них обязанностей. В данных правоотношениях индивидуальные предприниматели выступают в качестве работодателей (источника выплаты), на которых в соответствии со ст.24 НК РФ возложены обязанности налоговых агентов по исчислению, удержанию у налогоплательщика (работника) и перечислению в соответствующий бюджет (внебюджетный фонд) налогов.
При этом для самих индивидуальных предпринимателей источником доходов является осуществляемая ими деятельность, результаты от занятия которой подлежат налогообложению в порядке, предусмотренном налоговым законодательством.
Таким образом, действие упрощенной системы налогообложения, учета и отчетности распространяется на индивидуальных предпринимателей с предельной численностью работающих у них не более 100 человек, без учета самих предпринимателей.

Приём нового сотрудника на работу мы оформляем приказом руководителя. И, поскольку наш коллективный договор содержит положение об оплате труда и перечень всех должностей, трудовой договор с каждым работником мы не заключаем. Правомерны ли наши действия? 
Для начала следует определиться с  понятием "коллективный договор". Коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работодателем и работниками в лице их представителей. Коллективный договор является локальным нормативным актом, принимаемым конкретной  организацией и регулирующим взаимные обязательства работников и работодателя. При этом условия коллективных договоров, заключённых в соответствии с законодательством, являются обязательными для работодателей, на которых они распространяются. Условия коллективных договоров, ухудшающие по сравнению с законодательством  положение работников, недействительны.
Согласно ст. 67 Трудового кодекса РФ, письменный трудовой договор необходимо заключить с каждым работником. Ни коллективный договор, ни приказ руководителя трудовой договор не заменяют.
Не заключая трудовой договор с работником, вы нарушаете трудовое законодательство. И если к вам придет с проверкой инспекция труда, то должностных лиц вашей фирмы оштрафуют. Штраф составит от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда. Такая ответственность установлена в статье 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Гражданин принят на работу по трудовому соглашению. После работы он ремонтирует крышу. Сведенья, о какой работе, мы обязаны вносить в его трудовую книжку?
Выполнение работы может быть основано как на основе  гражданско-правового договора, так и на основе трудового договора.
В соответствии со ст.66 ТК РФ в трудовую книжку вносятся сведения о работе по трудовому договору. Сведения о работе по гражданско-правовому договору в трудовую книжку не вносятся.

Может ли работник быть оформлен на работу на неопределенный срок до окончания испытательного срока?
Если положительные результаты испытания, установленного работнику при заключении трудового договора, достигнуты до истечения установленного испытательного срока, работодатель вправе допустить работника к работе на общих основаниях, издав соответствующий приказ о том, что работник испытание выдержал.

Есть ли необходимость заключать письменные договоры с сезонными работниками?
Поскольку Трудовой кодекс РФ не связывает соблюдение письменной формы с определенным видом трудового договора, письменный трудовой договор заключается как с постоянными, так и с сезонными работниками.

Работник принят на работу с испытательным сроком, по истечении которого мы хотели бы продлить ему этот срок ещё на один месяц. Вправе ли мы это сделать? 
В соответствии со ст. 70 ТК, условие об  испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе может быть обусловлено соглашением сторон  при заключении трудового договора. Поэтому вы не имеете права увеличить испытательный срок.

Я пенсионер по возрасту. Работодатель мне сказал, что я могу быть принят на работу на один год, так как с пенсионерами по возрасту заключаются срочные трудовые договоры. Может ли работодатель принять на работу пенсионера на неопределенный срок?
Действительно, ст. 59 ТК РФ выделяет категории работников, с которыми могут заключаться срочные трудовые договоры. К ним, в частности, относятся пенсионеры по возрасту. Но важно то, что заключение срочного трудового договора является правом, а не обязанностью работодателя. Поэтому работодатель имеет право заключить с пенсионером трудовой договор на неопределенный срок (т.е. бессрочный).

По решению администрации предприятия я перевожусь с должности бухгалтера на должность главного бухгалтера. Был издан приказ директора, в соответствии с которым мне установили испытательный срок в целях проверки соответствия новой должности. Допустимо ли это?
На практике некоторые организации устанавливают испытательный срок для сотрудников, которые по решению администрации переводятся на более высокую должность. Это противоречит трудовому законодательству, так как испытание может быть установлено только для вновь принимаемых на работу сотрудников.

4 Изменение трудового договора
Что входит в понятие «изменение трудового договора»?
Изменение трудового договора - это изменение его содержания, существенных условий, определяемых сторонами.
Изменением трудового договора признаётся:
1)	перевод;
2)	изменение существенных условий трудового договора.
И перевод, и изменение существенных условий являются изменением трудового договора. Однако, основания изменения, а также порядок и правовые последствия отказа работника от работы в измененных условиях, при этом, различны. Это обусловило выделение перевода в самостоятельную статью.
Что такое перевод?
Перевод - это всегда другая работа по сравнению с оговоренной в трудовом договоре. Перевод на другую работу предполагает изменение существенных условий трудового договора. К таким условиям относятся: место работы, трудовая функция, размер оплаты труда, режим рабочего времени, льготы и другие, как непосредственно оговоренные при заключении трудового договора, так и производные, предусмотренные законодательством.
Не является переводом (ст. 72 ТК РФ):
а) простое перемещение в той же организации на другое рабочее место или в другое структурное подразделение этой организации в той же местности; 
б) поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.
Если условия трудового договора предусматривали выполнение работником трудовой функции на определённом механизме или агрегате, поручение ему работы на механизме или агрегате другого типа квалифицируется как перевод, со всеми вытекающими отсюда последствиям.
Виды перевода.
1.	Перевод на другую постоянную работу:
а) в той же организации;
б) в другую организацию;
в) в другую местность:
Другая местность – местность, расположенная за чертой населённого пункта по существующему  административно - территориальному делению.
Во всех вышеперечисленных случаях перевод по инициативе работодателя возможен только с письменного согласия работника. Если перевод осуществлён без письменного согласия работника, он является незаконным, даже если работник фактически приступил к новой работе (ст. 72 ТК РФ).

2.	Временный перевод на другую работу (ст. 74 ТК РФ):
В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, а также в случаях приостановления деятельности в порядке, предусмотренном законом), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).
С письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации.
Временный перевод на другую работу осуществляется также 
(ст. 72, ст. 254 ТК РФ):
•	Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 статьи 77 настоящего Кодекса;
•	Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.
До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.
При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.
Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.
Гарантии при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу (ст. 183 ТК РФ).
При переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в данной организации за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, - до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.
Изменение существенных условий трудового договора (ст. 73 ТК РФ).
По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.
О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом.
Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.
При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 настоящего Кодекса.
В случае, если обстоятельства, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 статьи 81 настоящего Кодекса с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.
Отмена режима неполного рабочего времени производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.
Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.
Для работодателей – физических лиц - установлено требование о необходимости уведомлять работника об изменении существенных условий договора в письменном виде не позднее, чем за 14 дней.
Другие варианты изменения трудовых отношений.
1. Смена собственника имущества организации, изменение подведомственности организации, ее реорганизация (ст. 75 ТК РФ):
При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.
Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.
В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.
При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.
При изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются.
При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.
2. Отстранение от работы (ст. 76 ТК РФ):
Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:
появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;
при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.
Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.
В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.
Вопросы и ответы
Наша организация имеет объект, расположенный в другом населенном пункте. Имеем ли мы право перевести работника на постоянную работу на этот объект?
В соответствии со ст.72 ТК РФ при переводе на другую постоянную работу в другую местность требуется письменное согласие работника. Другая местность – это местность, расположенная за чертой населённого пункта по существующему  административно - территориальному делению. Следовательно, другой населённый пункт подпадает под понятие другой местности. Поэтому, в вашем случае, перевод работника возможен при наличии письменного согласия работника. 
Однако, рекомендуем вам внимательно просмотреть трудовой договор, который был заключён с переводимым работником. Если при заключении трудового договора было оговорено, что работник будет выполнять свои трудовые функции на объектах, расположенных в различных местностях, перемещение с одного объекта на другой, находящийся в другой местности, не является переводом и не требует согласия работника.

При переводе работника на другую должность нужно ли заключать с ним новый трудовой договор или достаточно изменений к старому трудовому договору и приказа?
К сожалению, законодательством не урегулировано, каким образом работодатель должен оформить перевод работника на другую должность. Поэтому возможны оба варианта.
Работодатель может в конце договора, заключенного ранее с работником, сделать запись о том, что работник переведен на другую должность. Запись делается со ссылкой на соответствующий приказ руководителя организации. А можно составить дополнительное соглашение к действующему договору, которым работник и работодатель внесут изменения в пункт договора, касающийся должности работника.

В связи с сокращением численности работников, мы сократили должность работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, и перевели её на другую должность. Насколько это правомерно с нашей стороны?
Ваши действия неправомерны. Согласно ст.256 ТК РФ по заявлению работницы ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. При этом,  на период указанного отпуска за работницей сохраняется место работы (должность). Поэтому работодатель не вправе перевести работницу без ее согласия на другую должность.

В связи со структурными изменениями в нашей организации был ликвидирован юридический отдел. Начальнику этого отдела была предложена вакантная должность главного специалиста – юриста. Работник от предложенной должности отказался, объясняя это тем, что в организации имеется вакантная должность заместителя директора, которую он хотел бы занять. Вправе ли работник претендовать на занятие данной должности?
В соответствии со ст. 73 ТК РФ, работнику,  не согласному на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья. В случае отсутствия такой работы работодатель должен предложить вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.
Следовательно, если в вашей организации отсутствует должность соответствующая той, которую работник занимал до ликвидации юридического отдела, и при этом работник отказался от предложенной вакантной нижестоящей должности (нижеоплачиваемой работы), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья, то он не вправе претендовать на должность заместителя директора, поскольку данная должность является вышестоящей. В данном случае вы вправе уволить работника на основании п. 7 ст.77 ТК РФ.

В связи с производственной необходимостью меня трижды в течение года временно переводили на другую работу. Возможно ли это в соответствии с действующим законодательством?
Порядок перевода на временную работу по производственной необходимости регулируется ст.74 ТК РФ. Такой перевод возможен на срок не более одного месяца.  Для ответа на ваш вопрос важно уточнить, в чём выражается производственная необходимость. Если перевод осуществлён для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия, а также для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, то количество временных переводов работника в течение года не ограничено.
Однако если перевод осуществлён для замещения отсутствующего работника, то количество временных переводов на другую работу ограничено. Такой перевод допускается на срок не более одного месяца в течение календарного года.
5. Прекращение трудового договора
Прекращение, расторжение трудового договора, увольнение, отстранение от работы. В чём разница?
Прекращение трудового договора - окончание действия трудовых правоотношений работника с работодателем. Это наиболее широкое понятие, включающее в себя все случаи окончания трудового договора: по взаимному согласию сторон, по волеизъявлению одной из сторон, по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
Расторжение договора - понятие более узкое, включающее в себя  прекращение трудового договора по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ), за истечением срока его действия (ст. 79 ТК РФ), по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ), по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).
Увольнению работник подлежит во всех случаях прекращения трудового договора, за исключением случая смерти работника. Согласно сложившейся практике, умерший работник исключается из списков личного состава. 
Отстранение работника от работы не относится к прекращению трудового договора, поскольку в данном случае выполнение работником его трудовой функции лишь приостанавливается.
В каком случае допускается прекращение трудового договора.
Прекращение трудового договора правомерно лишь в том случае, если одновременно существуют три обстоятельства: 
1)	есть указанное в законе основание увольнения;
2)	соблюден порядок увольнения по данному основанию (например, ст. 82 ТК РФ об обязательном участии выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя);
3) 	есть юридический акт прекращения трудового договора (приказ об увольнении).
Основания прекращения трудового договора
Взаимное соглашение работника и работодателя (ст. 78 ТК РФ).
Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.
Истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ).
Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы.
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона.
Исключение составляют случаи, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.
Инициатива работника (ст. 80 ТК РФ).
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели.
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.
Инициатива работодателя (ст. 81 ТК РФ).
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1)	ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом;
2)	сокращения численности или штата работников организации;
3)	несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:
а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4)	смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5)	неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6)	однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
7)	совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
8)	совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9)	принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10)	однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11)	представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;
12)	прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;
13)	предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
14)	в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 2 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Понятия, используемые в ст. 81 ТК РФ:
Несоответствие работника – объективная  неспособность работника выполнять обусловленную трудовым договором работу вследствие состояния здоровья (на основе медицинского заключения) или недостаточной квалификации (по результатам аттестации).
Неоднократное (более 1 раза) неисполнение трудовых обязанностей – неисполнение обязанностей, возложенных на работника трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций,  приказов и распоряжений при условии, что они не исполнены без уважительных причин, и работник имеет к моменту повторного неисполнения трудовых обязанностей неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание.
Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения – появление в соответствующем виде как в месте выполнения трудовых обязанностей, так и на территории организации или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять свои трудовые функции.
Государственная тайна – важнейшие сведения, разглашение которых может причинить существенный вред интересам России, перечень которых установлен Федеральным законом «О государственной тайне».
Коммерческая или служебная тайна – информация, которая соответствует следующим критериям: а) имеет действительную или потенциальную ценность в силу её неизвестности третьим лицам; б) к ней нет свободного доступа на законном основании; в) обладатель информации принимает меры к охране её конфиденциальности. Состав и объём сведений, составляющих коммерческую тайну, определяет работодатель; служебную тайну – государственные органы управления.
Аморальный проступок - противоречащий общепринятой в обществе морали (появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, нецензурная брань, драка, поведение, унижающее человеческое достоинство, и т.д.).
Грубое нарушение руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей – оценочное понятие, и вопрос о степени тяжести нарушения решается работодателем.
Подложность документов должна быть обоснована соответствующей их криминалистической экспертизой и другими доказательствами.
Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность).
Отказ работника от продолжения работы в связи:
•	со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ);
•	с изменением существенных условий трудового договора (73 ТК РФ).
Отказ работника от перевода:
•	на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч.2 ст. 72 ТК РФ);
•	в связи с перемещением работодателя в другую местность (ч. 1 ст. 72 ТК РФ).
Обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ):
1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;
3) неизбрание на должность;
4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
5) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;
6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации.
Прекращение трудового договора по основанию, указанному в пункте 2 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора (ст. 84 ТК РФ).
Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил его заключения (пункт 11 статьи 77 настоящего Кодекса), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в следующих случаях:
•	заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
•	заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;
•	отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;
•	в других случаях, предусмотренных федеральным законом.
Прекращение трудового договора в случаях, указанных в части первой настоящей статьи, производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.
В случае прекращения трудового договора в соответствии с пунктом 11 статьи 77 настоящего Кодекса работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника.
Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом (например, ст. 71, 278, 288, 336, 347 ТК РФ) и иными федеральными законами.
Трудовой договор с работником, работающим у работодателя – физического лица, может быть прекращён по основаниям, предусмотренным трудовым договором.
Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.
Дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации (ст. 278 ТК РФ).
Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут по следующим основаниям:
1) в связи с отстранением от должности руководителя организации - должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);
2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора;
3) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.
Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству (ст. 288 ТК РФ).
Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.
Дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником (ст. 336 ТК РФ)
Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, основаниями прекращения трудового договора с педагогическим работником образовательного учреждения являются:
1) повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения;
2) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;
3) достижение ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института), федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования возраста шестидесяти пяти лет.
Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора (Глава 27 ТК РФ)
Выходные пособия (ст. 178 ТК РФ).
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 статьи 81) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 статьи 81) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи с:
•	несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (подпункт "а" пункта 3 статьи 81);
•	призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 статьи 83);
•	восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 статьи 83);
•	отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (пункт 9 статьи 77).
Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.
Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации (ст. 179 ТК РФ).
При сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации (ст. 180 ТК РФ).
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.
При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.
Гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника организации (ст. 181 ТК РФ).
В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.
Особенности регулирования труда отдельных категорий работников
Гарантии беременным женщинам и женщинам, имеющим детей, при расторжении трудового договора (ст. 261 ТК РФ).
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации.
В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.
Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по пункту 1, подпункту "а" пункта 3, пунктам 5 - 8, 10 и 11 статьи 81 настоящего Кодекса).
Дополнительные гарантии работникам в возрасте до восемнадцати лет при расторжении трудового договора (ст. 269 ТК РФ).
Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
Дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации (ст. 278 ТК РФ).
Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут по следующим основаниям:
1) в связи с отстранением от должности руководителя организации - должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);
2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора;
3) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.
Расторжение трудового договора с руководителем организации по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) (ст. 279 ТК РФ).
В случае расторжения трудового договора с руководителем организации до истечения срока его действия по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором.
Досрочное расторжение трудового договора по инициативе руководителя организации (ст. 280 ТК РФ).
Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц.
Надомники (ст. 310 ТК РФ).
Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.
В случае использования надомником своих инструментов и механизмов ему выплачивается компенсация за их износ. Выплата такой компенсации, а также возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, производятся работодателем в порядке, определенном трудовым договором.
Порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции определяются трудовым договором.
На надомников распространяется действие трудового законодательства с особенностями, установленными настоящим Кодексом.
Расторжение трудового договора с надомниками (ст. 312 ТК РФ).
Расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.
Порядок учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя (ст. 373 ТК РФ).
При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 2, подпунктом "б" пункта 3 и пунктом 5 статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитывается.
В случае, если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.
Вопросы и ответы
Продавец работает по срочному трудовому договору. По истечении срока трудового договора, работодатель его не уволил. В отделе кадров требуют, чтобы он подал заявление об увольнении по собственному желанию. Правомерно ли это требование?
Согласно ст.58 ТК РФ в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (т.е. работник становится постоянным).
Расторжение трудового договора по инициативе работника (ст.80 ТК РФ) предполагает наличие добровольного волеизъявления работника, его собственное желание. Поэтому требования работодателя, принуждающие работника к подаче заявления об увольнении по собственному желанию, следует квалифицировать как неправомерные.

Находясь в отпуске, работник подал заявление об увольнении, предварительно уведомив об этом работодателя за 2 недели. Можно ли отозвать работника из отпуска? Правомерно ли рассматривать отказ работника выйти на работу как прогул?
Исходя из ст. 125 ТК РФ, отзыв из отпуска возможен только с согласия работника. Поэтому невыход на работу в данном случае прогулом считаться не будет.
Согласно ч. 5 ст. 80 ТК РФ, работник имеет право прекратить работу по истечении срока предупреждения об увольнении. О необходимости отработать этот срок в ТК РФ не говорится. Поэтому работник, подавший заявление об увольнении, вправе отбыть в отпуске двухнедельный срок, отведённый для предупреждения работодателя.

Последний день работы увольняющегося работника выпадает на выходной день. Можно ли датировать приказ об увольнении работника выходным днем?
Да, но только в определенных случаях. Поскольку по общему правилу работа в выходные и праздничные дни запрещена, нужно, прежде всего, убедиться, что привлечение работника к работе в выходной день обусловлена причиной, обусловленной  ТК РФ. Существует три причины, по которым допускается привлечение работников к работе в выходной день. Во-первых, речь идет о непрерывно действующих производствах, где приостановка работы в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям. Во-вторых, на предприятии могут быть какие-то чрезвычайные происшествия (аварии, катастрофы, несчастные случаи), последствия которых надо срочно предотвращать. В-третьих, это ситуации, когда в целях рационального использования работниками выходных и праздничных дней Правительство РФ переносит выходные на другие дни.
Таким образом, если какая-либо из перечисленных причин имела место, то в выходные дни можно и принимать, и увольнять работников. Однако необходимо учитывать, что работать в такие дни должны, в том числе, и лица, на которые возложена подготовка подобных приказов, а также руководство. При соблюдении всех этих условий приказ об увольнении работника можно датировать выходным днём.

Можно ли уволить работницу, не сообщившую о наличии у неё несовершеннолетних детей, на основании предоставления заведомо ложных сведений при заключении трудового договора?
Действительно, на основании п.11 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.
Однако не всякие заведомо ложные сведения можно рассматривать как основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя, а только те, которые могли и должны были повлиять на факт заключения трудового договора. Например, выяснилось, что у начальника отдела продаж нет опыта работы, а работодателю он представил ложные сведения о пятилетнем стаже.
Факт наличия детей нельзя рассматривать в качестве основания для увольнения по основанию п.11 ст.81 ТК РФ, так как, во-первых, это никак не связано с деловыми качествами работника, а во-вторых, согласно ст.64 ТК РФ нельзя отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Вправе ли работник, увольняющийся по собственному желанию, отказываться от передачи дел своему преемнику? Может ли работодатель не увольнять работника, например бухгалтера, до передачи дел?
Трудовое законодательство не закрепляет за работником обязанности осуществлять передачу дел новому работнику при увольнении. Только в том случае, если подобная обязанность закреплена в локальных актах организации (правилах внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции) или в трудовом договоре, заключённым между работодателем и увольняющимся работником, отказ передавать дела можно расценивать как дисциплинарный проступок и привлечь работника к ответственности вплоть до увольнения на основании ст. 81 ТК РФ.
Затягивать же увольнение работника, который хочет уволиться, работодатель не имеет права. Поэтому по истечении двухнедельного срока со дня подачи заявления об увольнении работодатель обязан произвести с работником полный расчет и расторгнуть с ним трудовой договор уже независимо от того, передал он дела или нет.

Филиал нашей организации, расположенный в другой местности, ликвидируется. Как это отразится на работниках филиала? В каком порядке производится ликвидация? 
Согласно ч.4 ст.81 Трудового кодекса РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Согласно ст.180 ТК РФ, о предстоящем увольнении по причине ликвидации организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, работодатель обязан предупредить о таком увольнении в письменной форме под расписку не менее чем за три календарных дня (ст.292 ТК РФ). Работник, занятый на сезонных работах, должен быть предупрежден о таком увольнении в том же порядке не менее чем за семь календарных дней (ст.296 ТК РФ).
В соответствии со ст.178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено коллективным или трудовым договором (ст.292 ТК РФ). Работнику, занятому на сезонных работах, при увольнении в связи с ликвидацией организации выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст.296 ТК РФ). 
При ликвидации организации у работодателя не возникают дополнительные обязанности в отношении беременных женщин и женщин, имеющих детей (ст.261 ТК РФ), а также работников в возрасте до восемнадцати лет (ст.269 ТК РФ).

После заключения трудового договора работник не появляется на работе в течение трёх дней. Можем ли мы его уволить за прогул?
Если работник еще не приступил к выполнению своих должностных обязанностей, общий порядок увольнения, в том числе за прогул, на него не распространяется. 
Здесь действует норма ст. 61 ТК РФ, в которой говорится, что если в договоре не оговорено иное, работник должен приступить к работе со дня, следующего за днем подписания трудового договора. Если же день начала работы в трудовом договоре не зафиксирован, то работодателю необходимо выяснить причину отсутствия работника  на рабочем месте. Если эта причина носит уважительный характер, то никаких негативных последствий для работника не будет.
Если же работник отсутствует на рабочем месте без уважительных причин, и срок такого прогула превышает одну неделю, трудовой договор аннулируется автоматически. В этом случае  издавать приказ об увольнении работника не надо.

Может ли работодатель уволить работника, работающего по совместительству, приняв на его место специалиста, с которым планирует заключить трудовой договор на неопределённый срок?
Работник, работающий по совместительству, может быть уволен по всем основаниям, предусмотренным нормами ТК РФ.
При этом на основании ст.288 ТК РФ дополнительным основанием прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству, законодателем определен прием на работу работника, для которого данная работа будет являться основной, и в данном случае срока предупреждения работодателем совместителя о его увольнении нормами ТК РФ не установлено.
Если же работа по совместительству носит срочный характер в соответствии с трудовым договором, то единственным случаем необходимости предупреждения будет случай - когда день приема основного работника совпадет с днем истечения срока срочного трудового договора с совместителем. В такой ситуации работодателю необходимо на основании нормы ч.1 ст.79 ТК РФ письменно предупредить работника, выполняющего трудовые обязанности по совместительству об истечении срока действия трудового договора с ним не менее чем за три дня до увольнения.

Может ли работодатель уволить работника за инициативу создания на предприятии профсоюза? 
Препятствование созданию профсоюзного органа, равно как и созданию других объединений, являющихся представителями  работников в социальном партнёрстве, - это существенное нарушение трудового законодательства со стороны работодателя. Ст. 21 ТК РФ  относит право работников на объединение, включая право на создание профессиональных союзов, к числу основных прав работника. Работодатель не только не вправе препятствовать инициативе создания профсоюза, но и обязан, согласно ст. 32 ТК РФ  создать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников.
Следовательно, работодатель не может уволить работника за инициативу создания на предприятии профсоюза.

Должен ли работодатель запрашивать мнение выборного профсоюзного органа при увольнении работника, не являющегося членом профсоюза, по сокращению численности? Обязан ли работодатель уволить работника по сокращению численности, если профсоюзный комитет дал согласие на его увольнение?
При увольнении по сокращению численности работника, не являющегося членом выборного профсоюзного органа, трудовым кодексом не предусмотрена обязанность работодателя запрашивать мнение выборного профсоюзного органа.
Что касается второго вопроса, ст. 373 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя уволить работника в случае получения согласия профсоюзного комитета на его увольнение. Поэтому работодатель имеет право не увольнять работника по сокращению численности.
6. Материальная ответственность работника
Понятие материальной ответственности работника перед работодателем.
Материальная ответственность работника перед работодателем -
-	это один из способов защиты права собственности работодателя;
-	это юридическая обязанность работника возместить в установленном законом размере и порядке прямой действительный ущерб, причиненный работодателю противоправными и виновными действиями (бездействием).
Условия наступления материальной ответственности работника.
1)	Наличие прямого действительного ущерба, непосредственно причинённого работодателю или возникшего у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам.
Прямой действительный ущерб – реальное уменьшение наличного имущества или ухудшение состояния этого имущества, а также необходимость для работодателя произвести излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества: недостача, порча материальных ценностей, штрафные санкции за неисполнение обязательств; оплата вынужденного прогула работника в случае его незаконного увольнения, задержки выдачи трудовой книжки; выплата работнику заработной платы за излишне предоставленные дни очередного ежегодного отпуска и др.
Размер причиненного работодателю ущерба должен быть подтвержден документально и определяется на основе данных бухгалтерского учета.
2)	Противоправность поведения работника. 
Противоправность поведения означает, что ущерб причинен в силу неисполнения или недобросовестного исполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей. 
3)	Наличие причинной связи между действиями работника и ущерба. 
Причинная связь – это связь, при которой ущерб наносится непосредственно неправомерным поведением работника, или иная причинная связь, при которой поведение работника создало обстановку, повлекшую причинение материального ущерба. 
4)	Вина работника.
Вина в форме умысла присутствует тогда, когда лицо, совершившее деяние, сознавало противоправный характер своего действия или бездействия, предвидело его вредные последствия и желало или сознательно допускало наступление этих последствий либо относилось к ним безразлично. 
Вина в форме неосторожности имеет место, если лицо, его причинившее, предвидело возможность наступления вредных последствий своего действия либо бездействия, но без достаточных к тому оснований самонадеянно рассчитывало на их предотвращение (самонадеянность) либо не предвидело возможности наступления таких последствий, хотя должно было и могло их предвидеть (небрежность).
Виды материальной ответственности работника.
1)	Ограниченная материальная ответственность:
-	ущерб возмещается в пределах среднего месячного заработка работника;
-	может иметь место во всех случаях, кроме тех, для которых Кодекс или иной федеральный закон не установили исключений из общего правила об ограниченной материальной ответственности работника.

2)	Полная материальная ответственность:
-	представляет собой обязанность возмещения ущерба в полном размере независимо от заработка работника (ст. 242 ТК РФ);
-	является исключением из общей нормы о пределах материальной ответственности работника и потому может иметь место лишь в случаях, прямо предусмотренных Кодексом (ст. 243 ТК РФ) или иными федеральными законами;
-	для работников, не достигших возраста 18 лет, полная материальная ответственность может иметь место лишь за:
а)	умышленное причинение ущерба;
б)	ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или   токсического опьянения;
в)	ущерб, причиненный в результате преступления или административного проступка.
-	для других работников полная материальная ответственность наступает только в случаях, закреплённых ст. 243 ТК РФ.
Обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника (ст. 239 ТК РФ).
Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.
Право работодателя на отказ от взыскания ущерба с работника (ст. 240 ТК РФ).
Работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника.
Пределы материальной ответственности работника (ст. 241 ТК РФ).
За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
Полная материальная ответственность работника (ст. 242 ТК РФ).
Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный ущерб в полном размере.
Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
Работники в возрасте до восемнадцати лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.

Случаи полной материальной ответственности (ст. 243 ТК РФ).
Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:
1) когда в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;
2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;
3) умышленного причинения ущерба;
4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;
6) причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;
7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;
8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.
Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с руководителем организации, заместителями руководителя, главным бухгалтером.
Договоры о полной материальной ответственности работников (ст. 244 ТК РФ).
Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, заключаются с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.
Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации (см. Приложение №1 к Постановлению Минтруда РФ от 31.12.2002г. №85).
Имущество, за которое работник несет ответственность в полном размере: денежные, товарные ценности или иное имущество.
Трудовая функция при наступлении полной ответственности: непосредственное обслуживание или использование этих ценностей работником.

Виды договоров о полной материальной ответственности:
а) об индивидуальной ответственности,
б) о коллективной ответственности (ст.245 ТК РФ).
Форма договора о полной материальной ответственности: письменная.
При отсутствии письменного договора о полной материальной ответственности работника, который является дополнительным к трудовому договору, записи в трудовом договоре о соответствующей обязанности работника недостаточно.
Коллективная (бригадная) материальная ответственность за причинение ущерба (ст. 245 ТК РФ).
При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность.
Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады).
По договору о коллективной (бригадной) материальной ответственности ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу. Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины.
При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом.
Порядок взыскания ущерба с работника
1.	Работодатель определяет размер причинённого ущерба и причину его возникновения. 
Определение размера причиненного ущерба (ст. 246 ТК РФ).
Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.
Федеральным законом может быть установлен особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в тех случаях, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер.
Обязанность работодателя устанавливать размер причиненного ему ущерба и причину его возникновения (ст. 247 ТК РФ).
До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов.
Истребование от работника объяснения в письменной форме для установления причины возникновения ущерба является обязательным.
Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном настоящим Кодексом.
2.	ТК РФ предусматривает два разных порядка взыскания с виновного работника причиненного ущерба:
а) в случаях, когда работник несет материальную ответственность, ограниченную его средним месячным заработком:
-	взыскание осуществляется по распоряжению работодателя, которое может быть сделано не позже одного месяца со дня окончания установления работодателем размера ущерба;
б) в случаях, когда сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок:
-	взыскание осуществляется в судебном порядке.
Порядок взыскания ущерба (ст. 248 ТК РФ).
Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.
Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание осуществляется в судебном порядке.
При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд.
Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.
С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество.
Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.
Возмещение затрат, связанных с обучением работника (ст. 249 ТК РФ).
Работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя.
Снижение органом по рассмотрению трудовых споров размера ущерба, подлежащего взысканию с работника (ст. 250 ТК РФ).
Орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащий взысканию с работника.
Снижение размера ущерба, подлежащего взысканию с работника, не производится, если ущерб причинен преступлением, совершенным в корыстных целях.
Ограничение размера удержаний из заработной платы (ст. 138 ТК РФ).
Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику.
При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 процентов заработной платы.
Ограничения, установленные настоящей статьей, не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного работодателем здоровью работника, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70 процентов.
Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание.
Специальной гарантией при материальной ответственности служит запрет в договорном порядке повышать размер ответственности работника перед работодателем по сравнению с Кодексом или иными федеральными законами

Приложение N 1 к постановлению Минтруда РФ 
от 31 декабря 2002 г. N 85
Перечень 
должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества
I
Кассиры, контролеры, кассиры-контролеры (в том числе старшие), а также другие работники, выполняющие обязанности кассиров (контролеров).
Руководители, их заместители, специалисты и иные работники, осуществляющие: депозитарную деятельность; экспертизу, проверку подлинности и иную проверку, а также уничтожение в установленном порядке денежных знаков, ценных бумаг, эмитированных кредитной или иной финансовой организацией и/или Минфином России бланков; операции по купле, продаже, разрешению на оплату и иным формам и видам оборота денежных знаков, ценных бумаг, драгоценных металлов, монет из драгоценных металлов и иных валютных ценностей; операции с денежной наличностью при обслуживании банкоматов и обслуживание клиентов, имеющих индивидуальные сейфы в хранилище, учет и хранение ценностей и иного имущества клиентов в хранилище; операции по эмиссии, учету, хранению, выдаче и уничтожению банковских, кредитных, дисконтных карт, кассовому и иному финансовому обслуживанию клиентов, по подсчету, пересчету или формированию денежной наличности и валютных ценностей; инкассаторские функции и перевозку (транспортировку) денежных средств и иных ценностей (в том числе водители-инкассаторы), а также иные работники, выполняющие аналогичные функции.
Директора, заведующие, администраторы (в том числе старшие, главные), другие руководители организаций и подразделений (в том числе секций, приемных, пунктов, отделов, залов) торговли, общественного питания, бытового обслуживания, гостиниц (кемпингов, мотелей), их заместители, помощники, продавцы, товароведы всех специализаций (в том числе старшие, главные), а также иные работники, выполняющие аналогичные функции; начальники (руководители) строительных и монтажных цехов, участков и иных строительно-монтажных подразделений, производители работ и мастера (в том числе старшие, главные) строительных и монтажных работ.
Заведующие, другие руководители складов, кладовых (пунктов, отделений), ломбардов, камер хранения, других организаций и подразделений по заготовке, транспортировке, хранению, учету и выдаче материальных ценностей, их заместители; заведующие хозяйством, коменданты зданий и иных сооружений, кладовщики, кастелянши; старшие медицинские сестры организаций здравоохранения; агенты по заготовке и/или снабжению, экспедиторы по перевозке и другие работники, осуществляющие получение, заготовку, хранение, учет, выдачу, транспортировку материальных ценностей.
Заведующие и иные руководители аптечных и иных фармацевтических организаций, отделов, пунктов и иных подразделений, их заместители, провизоры, технологи, фармацевты.
Лаборанты, методисты кафедр, деканатов, заведующие секторами библиотек.
II
Работы: по приему и выплате всех видов платежей; по расчетам при продаже (реализации) товаров, продукции и услуг (в том числе не через кассу, через кассу, без кассы через продавца, через официанта или иного лица, ответственного за осуществление расчетов); по обслуживанию торговых и денежных автоматов; по изготовлению и хранению всех видов билетов, талонов, абонементов (включая абонементы и талоны на отпуск пищи (продуктов питания) и других знаков (документов), предназначенных для расчетов за услуги.
Работы, связанные с осуществлением: депозитарной деятельности; экспертизы, проверки подлинности и иной проверки, а также уничтожения в установленном порядке денежных знаков, ценных бумаг, эмитированных кредитной или иной финансовой организацией и/или Минфином России бланков; операций по купле, продаже, разрешению на оплату и иных форм и видов оборота денежных знаков, ценных бумаг, драгоценных металлов, монет из драгоценных металлов и иных валютных ценностей; операций с денежной наличностью при обслуживании банкоматов и обслуживанием клиентов, имеющих индивидуальные сейфы в хранилище, учетом и хранением ценностей и иного имущества клиентов в хранилище; операций по эмиссии, учету, хранению, выдаче и уничтожению банковских, кредитных, дисконтных карт, кассовому и иному финансовому обслуживанию клиентов, по подсчету, пересчету или формированию денежной наличности и валютных ценностей; инкассаторских функций и перевозкой (транспортировкой) денежных средств и иных ценностей.
Работы: по купле (приему), продаже (торговле, отпуску, реализации) услуг, товаров (продукции), подготовке их к продаже (торговле, отпуску, реализации).
Работы: по приему на хранение, обработке (изготовлению), хранению, учету, отпуску (выдаче) материальных ценностей на складах, базах, в кладовых, пунктах, отделениях, на участках, в других организациях и подразделениях; по выдаче (приему) материальных ценностей лицам, находящимся в санаторно-курортных и других лечебно-профилактических организациях, пансионатах, кемпингах, мотелях, домах отдыха, гостиницах, общежитиях, комнатах отдыха на транспорте, детских организациях, спортивно-оздоровительных и туристских организациях, в образовательных организациях, а также пассажирам всех видов транспорта; по экипировке пассажирских судов, вагонов и самолетов.
Работы: по приему от населения предметов культурно-бытового назначения и других материальных ценностей на хранение, в ремонт и для выполнения иных операций, связанных с изготовлением, восстановлением или улучшением качества этих предметов (ценностей), их хранению и выполнению других операций с ними; по выдаче на прокат населению предметов культурно-бытового назначения и других материальных ценностей.
Работы: по приему и обработке для доставки (сопровождения) груза, багажа, почтовых отправлений и других материальных ценностей, их доставке (сопровождению), выдаче (сдаче).
Работы: по покупке, продаже, обмену, перевозке, доставке, пересылке, хранению, обработке и применению в процессе производства драгоценных и полудрагоценных металлов, камней, синтетического корунда и иных материалов, а также изделий из них.
Работы: по выращиванию, откорму, содержанию и разведению сельскохозяйственных и других животных.
Работы: по изготовлению, переработке, транспортировке, хранению, учету и контролю, реализации (покупке, продаже, поставке) ядерных материалов, радиоактивных веществ и отходов, других химических веществ, бактериологических материалов, оружия, боеприпасов, комплектующих к ним, взрывчатых веществ и другой продукции (товаров), запрещенных или ограниченных к свободному обороту.
Приложение N 3 к постановлению Минтруда РФ 
от 31 декабря 2002 г. N 85
Перечень
работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества

Работы: по приему и выплате всех видов платежей; по расчетам при продаже (реализации) товаров, продукции и услуг (в том числе не через кассу, через кассу, без кассы через продавца, через официанта или иного лица, ответственного за осуществление расчетов); по обслуживанию торговых и денежных автоматов; по изготовлению и хранению всех видов билетов, талонов, абонементов (включая абонементы и талоны на отпуск пищи (продуктов питания) и других знаков (документов), предназначенных для расчетов за услуги.
Работы, связанные с осуществлением: депозитарной деятельности; экспертизы, проверки подлинности и иной проверки, а также уничтожения в установленном порядке денежных знаков, ценных бумаг, эмитированных кредитной или иной финансовой организацией и/или Минфином России бланков; операций по купле, продаже, разрешению на оплату и иным формам и видам оборота денежных знаков, ценных бумаг, драгоценных металлов, монет из драгоценных металлов и иных валютных ценностей; операций с денежной наличностью при обслуживании банкоматов и обслуживанием клиентов, имеющих индивидуальные сейфы в хранилище, учетом и хранением ценностей и иного имущества клиентов в хранилище; операций по эмиссии, учету, хранению, выдаче и уничтожению банковских, кредитных, дисконтных карт, кассовому и иному финансовому обслуживанию клиентов, по подсчету, пересчету или формированию денежной наличности и валютных ценностей; инкассаторских функций и перевозкой (транспортировкой) денежных средств и иных ценностей.
Работы: по купле (приему), продаже (торговле, отпуску, реализации) услуг, товаров (продукции), подготовке их к продаже (торговле, отпуску, реализации).
Работы: по приему на хранение, обработке (изготовлению), хранению, учету, отпуску (выдаче) материальных ценностей на складах, базах, в кладовых, пунктах, отделениях, на участках, в других организациях и подразделениях; по экипировке пассажирских судов, вагонов и самолетов; по обслуживанию жилого сектора гостиниц (кемпингов, мотелей и т.п.).
Работы: по приему от населения предметов культурно-бытового назначения и других материальных ценностей на хранение, в ремонт и для выполнения иных операций, связанных с изготовлением, восстановлением или улучшением качества этих предметов (ценностей), их хранению и выполнению других операций с ними; по выдаче напрокат населению предметов культурно-бытового назначения и других материальных ценностей.
Работы: по приему и обработке для доставки (сопровождения) груза, багажа, почтовых отправлений и других материальных и денежных ценностей, их доставке (сопровождению), выдаче (сдаче).
Работы: по изготовлению (сборке, монтажу, регулировке) и ремонту машин и аппаратуры, приборов, систем и других изделий, выпускаемых для продажи населению, а также деталей и запасных частей.
Работы: по покупке, продаже, обмену, перевозке, доставке, пересылке, хранению, обработке и применению в процессе производства драгоценных и полудрагоценных металлов, камней, синтетического корунда и иных материалов, а также изделий из них.
Работы: по выращиванию, откорму, содержанию и разведению сельскохозяйственных и других животных.
Работы: по изготовлению, переработке, транспортировке, хранению, учету и контролю, реализации (покупке, продаже, поставке) ядерных материалов, радиоактивных веществ и отходов, других химических веществ, бактериологических материалов, оружия, боеприпасов, комплектующих к ним, взрывчатых веществ и другой продукции (товаров), запрещенных или ограниченных к свободному обороту.

Вопросы и ответы
В соответствии со статьей 243 ТК РФ полная материальная ответственность может быть возложена на главного бухгалтера организации. Означает ли это, что все штрафные санкции, налагаемые налоговыми или иными органами за нарушения в области налогового законодательства и законодательства о бухгалтерском учете возмещаются из личных средств главного бухгалтера?
Согласно ч. 2 ст. 243 ТК РФ, на главного бухгалтера организации может быть возложена материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба. В частности, такая ответственность может быть возложена за неправильные действия работника, приведшие к уплате штрафных санкций, ненадлежащее обеспечение сохранности первичных документов и т.д.
При этом полная ответственность может иметь место, если это специально оговорено в трудовом договоре, заключенном с главным бухгалтером.
Если сумма ущерба превышает среднемесячный заработок главного бухгалтера, то взыскание ущерба может быть произведено только в судебном порядке. В данном случае работодатель обязан будет доказать, что ущерб причинен именно неправильными действиями главного бухгалтера.
Если все же работник будет привлечен к полной материальной ответственности, то удержания из заработной платы согласно ст. 138 ТК РФ могут производиться в размере, не превышающем 20 процентов заработной платы, причитающейся работнику (при удержании на основании распоряжения работодателя) или не свыше 50 процентов (при удержании на основании исполнительного документа).

Организация приняла работника на должность товароведа. Достаточно ли указать в приказе о приеме на работу, что на работника возлагается полная материальная ответственность за сохранность материальных ценностей?
Если должность работника указана в перечне должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, утверждённого постановлением Минтруда РФ от 31 декабря 2002 г. N 85, то с работником должен быть заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности. Условие о принятии работником на себя полной материальной ответственности будет действовать только после заключения указанного договора.
Должность товароведа предусмотрена указанным перечнем. В связи с этим с работником должен быть заключен письменный договор о полной материальной ответственности.

Когда может вводиться коллективная материальная ответственность за причинение ущерба?
В ст.245 ТК РФ установлено, что при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность.
Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады). Согласно этому договору ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу. Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины.
Степень вины каждого члена коллектива (бригады) при добровольном возмещении ущерба определяется по соглашению между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом.

Работодатель привлек работника к дисциплинарной ответственности и к ограниченной материальной ответственности за ущерб, нанесенный организации. Правомерны ли действия работодателя?
На основании ст.248 ТК РФ возмещение ущерба, причиненного организации, производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Поэтому в данном случае действия работодателя правомерны. 
Следует иметь в виду, что согласно ст.193 ТК РФ дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника и времени пребывания его в отпуске, и позднее шести месяцев со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Организация выдала работнику разовую доверенность на получение материальных ценностей для организации. Материальные ценности были утеряны. К какому виду материальной ответственности может быть привлечен работник?
В соответствие со ст. 238 ТК РФ за ущерб, причиненный организации при исполнении трудовых обязанностей, работник, по вине которого причинен ущерб, несёт материальную ответственность в размере прямого действительного ущерба, но не более своего среднего месячного заработка. Материальная ответственность свыше среднего месячного заработка допускается лишь в случаях, указанных в законодательстве. Так, согласно ст.243 ТК РФ работник несет материальную ответственность в полном размере ущерба, в частности, в случае, когда имущество и другие ценности были получены им под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам.
Полезные советы
При отсутствии в организации юридической службы все проблемы, связанные с квалификацией того или иного заключенного и исполняемого договора ложатся на сотрудников бухгалтерии или самого предпринимателя. При этом правильно определить вид того или иного договора, отрасль законодательства, которой он регулируется, бывает достаточно сложно. Неправильное же определение договорных отношений может привести к ошибкам в бухгалтерском учете и исчислении налогов, установленных действующим законодательством.
Практика показывает, что даже если действовать в полном соответствии с законом, избежать трудовых споров бывает непросто. Но можно свести их количество к минимуму. 
Разбирая трудовой спор судья будет опираться прежде всего на трудовое законодательство, а не на условия трудового договора. В соответствии со ст. 8 ТК РФ условия договоров, ухудшающие положение работников по сравнению с требованиями законодательства о труде, являются недействительными. Поэтому, если работодатель добавил в трудовой договор условия увольнения работника, не предусмотренные ТК, они будут недействительны. Однако в договорах гражданско-правового характера таких ограничений нет, т.к. они не регулируются ТК РФ.
В интересах работодателя не просто заключить договор с работником фирмы, но и передать ему под расписку подробную должностную инструкцию, а также правила внутреннего распорядка. Кроме того, целесообразно ознакомить работника под расписку с перечнем сведений, составляющих коммерческую тайну предприятия.
Например, при открытии временной торговой точки продавцов на работу берут, оформляя договор на выполнение временных работ. Однако не стоит забывать, что срок действия такого договора ограничен двумя месяцами (ст. 59 ТК РФ). Если не указать этого в договоре, он будет считаться заключенным на неопределенный срок, и уволить продавца будет сложнее (ст. 81 ТК РФ). 
Работодатель обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, если работа является основной (ст. 66 ТК РФ). Если работник поступает на работу впервые, то работодатель обязан оформить трудовую книжку и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. 
При оформлении трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, его фамилия, имя, отчество указываются на основании не только паспорта или свидетельства о рождении, как это было ранее, но и других документов, например военного билета, загранпаспорта, водительского удостоверения и др.
При заполнении сведений о работе указывается полное наименование организации и ее сокращенное наименование (при его наличии).
Записи о наименовании должности, (работы), специальности, профессии с указанием квалификации производятся в соответствии со штатным расписанием организации.
Если условие о работе в конкретном структурном подразделении организации включено в трудовой договор в качестве существенного, то в трудовую книжку вносится запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования
С учетом технического прогресса записи в книжке разрешено производить помимо перьевой и шариковой ручки также гелевой ручкой и ручкой-роллером. При этом используемые чернила должны быть световодостойкими.
Не допускается никаких сокращений, в частности, не допускается писать "пр." вместо "приказ", "расп." вместо "распоряжение", "пер." вместо "переведен" и т.п.
При наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую постоянную работу, впоследствии признанной недействительной, работодатель выдает работнику дубликат трудовой книжки без внесения в него записи, признанной недействительной. Однако если ранее работодатель это делал "по просьбе" работника, то теперь по его письменному заявлению.
Дубликат трудовой книжки заполняется по общим правилам заполнения трудовой книжки. Если работник до поступления в данную организацию уже работал, то при заполнении дубликата трудовой книжки в нее вносятся сведения не только об общем трудовом стаже, но и о непрерывном трудовом стаже работы в качестве работника до поступления в данную организацию, подтвержденном соответствующими документами.
С оригиналов документов, на основании которых в дубликате трудовой книжки производятся соответствующие записи, работодатель снимает копии и заверяет их надлежащим образом. После этого оригиналы документов возвращаются их владельцу.
Пунктом 5.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек определено, что датой увольнения (прекращения трудового договора) наряду с последним днем работы может быть и другой день, если это установлено федеральным законом, трудовым договором или соглашением между работодателем и работником.
При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст.77 ТК РФ, в трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на соответствующий пункт данной статьи. Исключение составляют случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ссылка на ст.81 ТК РФ либо иные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные законодательством), а также расторжения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ссылка на ст.83 ТК РФ).
Однако такие требования не распространяются на индивидуальных предпринимателей. К тому же ПБОЮЛы не имеют права производить записи в трудовые книжки, а также оформлять их работникам, принимаемым на работу впервые (ст. 309 ТК РФ). Также не вносят в трудовую книжку записи о работе по гражданско-правовому договору.
Документом, подтверждающим время работы у индивидуального предпринимателя, является письменный трудовой договор.
Трудовой стаж в данном случае подтверждается в соответствии с Федеральным законом от 01.04.96г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе государственного пенсионного страхования», ст.11 которого представляет перечень сведений, которые предпринимателю необходимо предоставить в Пенсионный фонд РФ о трудовом стаже работника. Формы документов, в которых предоставляются сведения, указаны в Постановлении Правления Пенсионного фонда от 21.10.2002г. № 122п «О формах документов индивидуального (персонифицированного) учета  в системе государственного пенсионного страхования и инструкции по их заполнению».
Оформив трудовой договор в письменной форме, предпринимателю необходимо зарегистрировать его в соответствующем органе местного самоуправления (ст. 303 ТК РФ). Договор составляется минимум в трех экземплярах.
При прекращении трудового договора на основании ст. 307 ТК РФ факты и размеры выплаты выходного пособия и других компенсационных выплат определяется трудовым договором. Значит, если не оговорено, то и не оплачено. Однако в случае прекращения трудового договора по причине ликвидации организации выплата работнику выходного пособия в размере среднего месячного заработка обязательна (ст.178 ТК РФ). Индивидуальный предприниматель обязан произвести данную выплату только в случае, если это предусмотрено трудовым договором и в установленном им размере.  
Какие налоги начисляются на выплаты по договорам.
Единый социальный налог (ЕСН)
Согласно п.1 ст.236 НК РФ ЕСН облагаются выплаты работникам как по трудовым договорам, так и по гражданско-правовым. Разница в том, что по гражданско-правовым договорам ЕСН в части, направляемой в Фонд социального страхования РФ (ФСС РФ), не уплачивается (п.3 ст.238 НК РФ).
Уплата ежемесячных авансовых платежей по ЕСН налогоплательщиками - работодателями в соответствии со ст.243 НК РФ производится не позднее 15-го числа следующего месяца. 
Если гражданско-правовой договор заключен с индивидуальным предпринимателем, организации на его вознаграждение начислять ЕСН не нужно. 
В соответствии с п.4 ст.243 НК РФ налогоплательщики обязаны вести учет сумм начисленных выплат и иных вознаграждений, сумм налога, относящегося к ним, а также сумм налоговых вычетов по каждому физическому лицу, в пользу которого осуществлялись выплаты. Учет указанных сумм должен вестись в индивидуальной карточке, форма которой утверждена Приказом МНС России от 21.02.2002 г. N БГ-3-05/91 "Об утверждении формы индивидуальной карточки учета сумм начисленных выплат и иных вознаграждений, сумм начисленного единого социального налога, а также сумм налогового вычета и порядка ее заполнения" (в ред. от 05.06.2003 г.).
Предприятие может иметь льготы по ЕСН. Например, от уплаты этого налога освобождаются выплаты работникам-инвалидам I, II и III групп, не превышающие в течение года 100 тыс. руб. на каждого такого сотрудника.
Правомерность использования организациями указанной льготы подтверждается при представлении ими налоговой декларации списка работающих инвалидов (с указанием номера и даты выдачи справки учреждения медико-социальной экспертизы, подтверждающей факт установления инвалидности на каждого инвалида). В соответствии с п.28 Положения о признании лица инвалидом, утвержденного постановлением Правительства РФ от 13.08.96 г. № 965 в зависимости от степени нарушений функций организма и ограничения жизнедеятельности инвалидность устанавливается на определенный срок. Инвалидность I группы устанавливается на 2 года, II и III – на 1 год.
Льгота не распространяется на работодателей - индивидуальных предпринимателей и физических лиц. 
Льгота распространяется только на инвалидов, работающих по трудовым договорам. Если заключен гражданско-правовой или авторский договор, использовать льготу нельзя.
На выплаты, освобожденные от уплаты ЕСН, страховые взносы на обязательное пенсионное страхование начисляются по общей системе налогообложения.
Страховые взносы в Пенсионный фонд (ПФР) начисляются и с выплат по гражданско-правовым договорам. Страховые взносы не удерживаются только с сумм, которые получают индивидуальные предприниматели (п.1 ст.7 Федеральный закон от 15.12.2001 г. № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в РФ». 
Тарифы страховых взносов в ПФР для исчисления взносов на страховую и накопительную части трудовой пенсии применяются согласно ст.ст.22 и 33 Закона N 167-ФЗ в зависимости от категории страхователя, а также пола и возраста застрахованного физического лица.

Компенсации соцстраха (ФСС).
В соответствии с Федеральным законом от 31.12.2002 г. № 190-ФЗ «Об обеспечении пособиями по обязательному социальному страхованию граждан, работающих в организациях и у индивидуальных предпринимателей, применяющих специальные налоговые режимы, и некоторых других категорий граждан» основная доля затрат по выплате работникам по больничным листам приходится на работодателей. 
Однако возможно добровольное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством. Для этого в региональные отделения ФСС подается заявление по месту регистрации предпринимателя или организации о добровольном страховании. Начиная с месяца подачи заявления, производится ежемесячная уплата страховых взносов в размере 3% выплат и вознаграждений, произведенных работнику. 
Добровольно застраховать своих работников могут и работодатели, уплачивающие единый налог на вмененный доход или единый сельскохозяйственный налог, а также перешедшие на упрощенную систему налогообложения. Размер страховых выплат будет составлять также 3% от заработной платы сотрудника. 

Страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. 
Страхование от несчастных случаев необходимо всех, с кем подписан трудовой договор. А с теми работниками, кто работает по гражданско-правовому договору, надо страховать лишь в том случае, когда это прямо указано в договоре независимо от того, является работник индивидуальным предпринимателем или нет (п.1 ст.5 Федерального закона от 24.07.1998 г. № 125-ФЗ). 
Законодатели увеличили размер единовременных выплат работникам, пострадавшим на производстве. Размер выплаты определяется в зависимости от степени утраты работником профессиональной трудоспособности, которую устанавливает медико-социальная экспертиза. Максимальная выплата в размере 30000 рублей выплачивается в случае смерти работника или полной утери им трудоспособности. В учете эти выплаты не отражаются.
Суммы по больничным листам, выплачиваемые в связи с несчастным случаем, полностью выплачиваются за счет ФСС России.  

Налог на доходы физических лиц (НДФЛ).
В соответствии с п.2 ст.226 НК РФ со всех сумм, выплачиваемых работникам по трудовому и гражданско-правовому договору, организация и индивидуальный предприниматель должен удержать налог на доходы физических лиц. 
Осторожно. Не удерживают налог с выплат индивидуальному предпринимателю. Если он является плательщиком НДФЛ, то на основании ст.227 НК РФ, предприниматель сам рассчитывает и уплачивает налог со своих доходов. 
Работник может воспользоваться стандартными вычетами независимо от того, какой договор заключен с работодателем. Для получения права воспользоваться вычетами, работник должен представить в бухгалтерию соответствующие заявление и документы, подтверждающие право (п.3 ст.218 НК РФ).  
Если работник работал по гражданско-правовому договору, то в соответствии с п.2 ст.221 НК РФ он имеет право на профессиональный вычет, сумма которого равна фактически произведенным и документально подтвержденным расходам. 
Осторожно. Такие расходы должны быть непосредственно связаны с выполненными работами.
Пособия по временной нетрудоспособности облагаются НДФЛ.

Расходы при упрощённой системе налогообложения.
Сначала необходимо определить, является ли работник индивидуальным предпринимателем. Если да, то в соответствии с пп.41 п.1 ст.24 НК РФ выплаты ему будут включаться в состав прочих расходов, если нет – в расходы по оплате труда (п.21 ст.255 НК РФ).
Выплаты работникам по гражданско-правовым договорам уменьшают налогооблагаемую базу.
Выдержки из нормативных – правовых актов
Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ
Статья 8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем
Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного настоящим Кодексом порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.
Статья 59. Срочный трудовой договор
С лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам;
Налоговый кодекс РФ от 5.08.2000 г. № 117-ФЗ.
Статья 235. Налогоплательщики
1. Налогоплательщиками налога (далее в настоящей главе - налогоплательщики) признаются:
1) лица, производящие выплаты физическим лицам:
•	организации;
•	индивидуальные предприниматели;
•	физические лица, не признаваемые индивидуальными предпринимателями;
2) индивидуальные предприниматели, адвокаты.
В целях настоящей главы члены крестьянского (фермерского) хозяйства приравниваются к индивидуальным предпринимателям.
2. Если налогоплательщик одновременно относится к нескольким категориям налогоплательщиков, указанным в подпунктах 1 и 2 пункта 1 настоящей статьи, он исчисляет и уплачивает налог по каждому основанию.
Статья 236. Объект налогообложения
1. Объектом налогообложения для налогоплательщиков, указанных в абзацах втором и третьем подпункта 1 пункта 1 статьи 235 настоящего Кодекса, признаются выплаты и иные вознаграждения, начисляемые налогоплательщиками в пользу физических лиц по трудовым и гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг (за исключением вознаграждений, выплачиваемых индивидуальным предпринимателям), а также по авторским договорам.
Объектом налогообложения для налогоплательщиков, указанных в абзаце четвертом подпункта 1 пункта 1 статьи 235 настоящего Кодекса, признаются выплаты и иные вознаграждения по трудовым и гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг, выплачиваемые налогоплательщиками в пользу физических лиц.
Не относятся к объекту налогообложения выплаты, производимые в рамках гражданско-правовых договоров, предметом которых является переход права собственности или иных вещных прав на имущество (имущественные права), а также договоров, связанных с передачей в пользование имущества (имущественных прав).
Статья 238. Суммы, не подлежащие налогообложению
3. В налоговую базу (в части суммы налога, подлежащей уплате в Фонд социального страхования Российской Федерации), помимо выплат, указанных в пунктах 1 и 2 настоящей статьи, не включаются также любые вознаграждения, выплачиваемые физическим лицам по договорам гражданско-правового характера, авторским и лицензионным договорам.
Статья 243. Порядок исчисления, порядок и сроки уплаты налога налогоплательщиками, производящими выплаты физическим лицам
4. Налогоплательщики обязаны вести учет сумм начисленных выплат и иных вознаграждений, сумм налога, относящегося к ним, а также сумм налоговых вычетов по каждому физическому лицу, в пользу которого осуществлялись выплаты.
Статья 226. Особенности исчисления налога налоговыми агентами. Порядок и сроки уплаты налога налоговыми агентами
2. Исчисление сумм и уплата налога в соответствии с настоящей статьей производятся в отношении всех доходов налогоплательщика, источником которых является налоговый агент, за исключением доходов, в отношении которых исчисление и уплата налога осуществляются в соответствии со статьями 214.1, 227 и 228 настоящего Кодекса с зачетом ранее удержанных сумм налога.Статья 227. Особенности исчисления сумм налога индивидуальными предпринимателями и другими лицами, занимающимися частной практикой. Порядок и сроки уплаты налога, порядок и сроки уплаты авансовых платежей указанными лицами
Статья 227. Особенности исчисления сумм налога индивидуальными предпринимателями и другими лицами, занимающимися частной практикой. Порядок и сроки уплаты налога, порядок и сроки уплаты авансовых платежей указанными лицами.
1. Исчисление и уплату налога в соответствии с настоящей статьей производят следующие налогоплательщики:
1) физические лица, зарегистрированные в установленном действующим законодательством порядке и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - по суммам доходов, полученных от осуществления такой деятельности;
2) частные нотариусы и другие лица, занимающиеся в установленном действующим законодательством порядке частной практикой, - по суммам доходов, полученных от такой деятельности.
2. Налогоплательщики, указанные в пункте 1 настоящей статьи, самостоятельно исчисляют суммы налога, подлежащие уплате в соответствующий бюджет, в порядке, установленном статьей 225 настоящего Кодекса.
3. Общая сумма налога, подлежащая уплате в соответствующий бюджет, исчисляется налогоплательщиком с учетом сумм налога, удержанных налоговыми агентами при выплате налогоплательщику дохода, а также сумм авансовых платежей по налогу, фактически уплаченных в соответствующий бюджет.
4. Убытки прошлых лет, понесенные физическим лицом, не уменьшают налоговую базу.
5. Налогоплательщики, указанные в пункте 1 настоящей статьи, обязаны представить в налоговый орган по месту своего учета соответствующую налоговую декларацию в сроки, установленные статьей 229 настоящего Кодекса.
6. Общая сумма налога, подлежащая уплате в соответствующий бюджет, исчисленная в соответствии с налоговой декларацией с учетом положений настоящей статьи, уплачивается по месту учета налогоплательщика в срок не позднее 15 июля года, следующего за истекшим налоговым периодом.
7. В случае появления в течение года у налогоплательщиков, указанных в пункте 1 настоящей статьи, доходов, полученных от осуществления предпринимательской деятельности или от занятия частной практикой, налогоплательщики обязаны представить налоговую декларацию с указанием суммы предполагаемого дохода от указанной деятельности в текущем налоговом периоде в налоговый орган в пятидневный срок по истечении месяца со дня появления таких доходов. При этом сумма предполагаемого дохода определяется налогоплательщиком.
8. Исчисление суммы авансовых платежей производится налоговым органом. Расчет сумм авансовых платежей на текущий налоговый период производится налоговым органом на основании суммы предполагаемого дохода, указанного в налоговой декларации, или суммы фактически полученного дохода от указанных в пункте 1 настоящей статьи видов деятельности за предыдущий налоговый период с учетом налоговых вычетов, предусмотренных статьями 218 и 221 настоящего Кодекса.
9. Авансовые платежи уплачиваются налогоплательщиком на основании налоговых уведомлений:
1) за январь - июнь - не позднее 15 июля текущего года в размере половины годовой суммы авансовых платежей;
2) за июль - сентябрь - не позднее 15 октября текущего года в размере одной четвертой годовой суммы авансовых платежей;
3) за октябрь - декабрь - не позднее 15 января следующего года в размере одной четвертой годовой суммы авансовых платежей.
10. В случае значительного (более чем на 50 процентов) увеличения или уменьшения в налоговом периоде дохода налогоплательщик обязан представить новую налоговую декларацию с указанием суммы предполагаемого дохода от осуществления деятельности, указанной в пункте 1 настоящей статьи, на текущий год. В этом случае налоговый орган производит перерасчет сумм авансовых платежей на текущий год по ненаступившим срокам уплаты.
Перерасчет сумм авансовых платежей производится налоговым органом не позднее пяти дней с момента получения новой налоговой декларации.
Статья 255. Расходы на оплату труда
21) расходы на оплату труда работников, не состоящих в штате организации - налогоплательщика, за выполнение ими работ по заключенным договорам гражданско-правового характера (включая договоры подряда), за исключением оплаты труда по договорам гражданско-правового характера, заключенным с индивидуальными предпринимателями.
Статья 264 п.1 Прочие расходы, связанные с производством и (или) реализацией
41) расходы по договорам гражданско-правового характера (включая договоры подряда), заключенным с индивидуальными предпринимателями, не состоящими в штате организации;
Федеральный закон «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» от 01.04.1996 г. 
№ 27-ФЗ.
Статья 11. Представление в Пенсионный фонд Российской Федерации сведений о страховых взносах и страховом стаже
1. Страхователи представляют в органы Пенсионного фонда Российской Федерации по месту их регистрации сведения об уплачиваемых страховых взносах на основании данных бухгалтерского учета, а сведения о страховом стаже - на основании приказов и других документов по учету кадров.
2. Страхователь представляет один раз в год, но не позднее 1 марта о каждом работающем у него застрахованном лице сведения, в которых указывает:
1) страховой номер индивидуального лицевого счета;
2) фамилию, имя и отчество;
3) дату приема на работу (для застрахованного лица, принятого на работу данным страхователем в течение отчетного периода) или дату заключения договора гражданско - правового характера, на вознаграждение по которому в соответствии с законодательством Российской Федерации начисляются страховые взносы;
4) дату увольнения (для застрахованного лица, уволенного данным страхователем в течение отчетного периода) или дату прекращения договора гражданско - правового характера, на вознаграждение по которому в соответствии с законодательством Российской Федерации начисляются страховые взносы;
5) периоды деятельности, включаемые в стаж на соответствующих видах работ, определяемый особыми условиями труда, работой в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
6) сумму заработка (дохода), на который начислялись страховые взносы обязательного пенсионного страхования;
7) сумму начисленных страховых взносов обязательного пенсионного страхования;
8) другие сведения, необходимые для правильного назначения трудовой пенсии;
9) суммы страховых взносов, уплаченных за застрахованное лицо, являющееся субъектом профессиональной пенсионной системы;
10) периоды трудовой деятельности, включаемые в профессиональный стаж застрахованного лица, являющегося субъектом профессиональной пенсионной системы.
Дополнительно к сведениям, предусмотренным настоящим пунктом, страхователь один раз в год, но не позднее 1 марта года, следующего за отчетным, представляет сведения об уплаченных страховых взносах в целом за всех работающих у него застрахованных лиц.
Страхователь представляет сведения о включаемых в страховой стаж периодах работы и (или) иной деятельности, которые приобретены всеми работающими у него застрахованными лицами до их регистрации в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации. Физические лица, самостоятельно уплачивающие страховые взносы, представляют указанные сведения в том же порядке.
3. При ликвидации или снятии с учета в качестве страхователя он представляет сведения, предусмотренные пунктом 2 настоящей статьи, вместе с другими документами о снятии с учета.
4. Сведения, предусмотренные пунктом 2 настоящей статьи, представляются по формам, определяемым Пенсионным фондом Российской Федерации. Копия сведений о каждом застрахованном лице передается указанному лицу страхователем в этот же срок.
Застрахованным лицам, подавшим заявления о выходе на трудовую пенсию, указанные в пункте 2 настоящей статьи сведения передаются в течение 10 календарных дней со дня подачи заявлений.
В день увольнения застрахованного лица или в день прекращения договора гражданско - правового характера, на вознаграждение по которому в соответствии с законодательством Российской Федерации начисляются страховые взносы, страхователь обязан передать застрахованному лицу сведения, предусмотренные пунктом 2 настоящей статьи, и получить письменное подтверждение от застрахованного лица передачи ему этих сведений.
5. Физическое лицо, самостоятельно уплачивающее страховые взносы, представляет следующие сведения:
1) страховой номер индивидуального лицевого счета;
2) фамилию, имя и отчество;
3) сумму уплаченных страховых взносов обязательного пенсионного страхования;
4) другие сведения, необходимые для правильного назначения трудовой пенсии.
6. Сведения, предусмотренные пунктом 5 настоящей статьи, представляются вместе с копией платежного документа.
7. Сведения о застрахованных лицах, указанных в пункте 3 статьи 10 настоящего Федерального закона, представляются в порядке, предусмотренном пунктом 5 настоящей статьи.
Федеральный закон от 15.12.2001 г. № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в РФ»
Статья 7. Застрахованные лица
1. Застрахованные лица - лица, на которых распространяется обязательное пенсионное страхование в соответствии с настоящим Федеральным законом. Застрахованными лицами являются граждане Российской Федерации, а также постоянно или временно проживающие на территории Российской Федерации иностранные граждане и лица без гражданства:
работающие по трудовому договору или по договору гражданско-правового характера, предметом которого являются выполнение работ и оказание услуг, а также по авторскому и лицензионному договору;
самостоятельно обеспечивающие себя работой (индивидуальные предприниматели, частные детективы, занимающиеся частной практикой нотариусы, адвокаты);
являющиеся членами крестьянских (фермерских) хозяйств;
работающие за пределами территории Российской Федерации в случае уплаты страховых взносов в соответствии со статьей 29 настоящего Федерального закона, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации;
являющиеся членами родовых, семейных общин малочисленных народов Севера, занимающихся традиционными отраслями хозяйствования;
иные категории граждан, у которых отношения по обязательному пенсионному страхованию возникают в соответствии с настоящим Федеральным законом.
2. Право на обязательное пенсионное страхование в Российской Федерации реализуется в случае уплаты страховых взносов в соответствии с настоящим Федеральным законом.
Статья 22. Тариф страхового взноса
1. Тариф страхового взноса - размер страхового взноса на единицу измерения базы для начисления страховых взносов.
2. Для страхователей, указанных в подпункте 1 пункта 1 статьи 6 настоящего Федерального закона, применяются следующие тарифы страховых взносов:
1) для выступающих в качестве работодателей страхователей, за исключением выступающих в качестве работодателей организаций, занятых в производстве сельскохозяйственной продукции, родовых, семейных общин коренных малочисленных народов Севера, занимающихся традиционными отраслями хозяйствования, и крестьянских (фермерских) хозяйств:
В течение 2005 - 2007 годов для страхователей, которые указаны в подпункте 1 пункта 1 статьи 6 данного Закона, и выступают в качестве работодателей для лиц 1967 года рождения и моложе, применяются ставки страховых взносов, установленные пунктом 1 части 1 статьи 33 данного документа.
┌─────────────────┬──────────────────┬────────────────────────────────┐
│База для         │Для лиц 1966 года │       Для лиц 1967 года        │
│начисления       │рождения и старше │       рождения и моложе        │
│страховых взно-  ├──────────────────┼────────────────┬───────────────┤
│сов на каждое    │на финансирование │на финансирова- │на финансиро-  │
│физическое       │ страховой части  │ние страховой   │вание накопи-  │
│лицо нарастающим │ трудовой пенсии  │части трудовой  │тельной части  │
│итогом с начала  │                  │пенсии          │трудовой       │
│года             │                  │                │пенсии         │
├─────────────────┼──────────────────┼────────────────┼───────────────┤
│        1        │        2         │       3        │      4        │
└─────────────────┴──────────────────┴────────────────┴───────────────┘
 До 280000 рублей  14,0 процента      8,0 процента     6,0 процента

 От 280001 рубля   39200 рублей +     22400 рублей +   16800 рублей +
 до 600000         5,5 процента с     3,1 процента     2,4 процента
 рублей            суммы, превышаю-   с суммы, пре-    с суммы, превы-
                   щей 280000 рублей  вышающей         шающей 280000
                                      280000 рублей    рублей

 Свыше 600000      56800 рублей       32320 рублей     24480 рублей;
 рублей

Статья 33. Переходные положения
В течение 2005 - 2007 годов для страхователей, которые указаны в подпункте 1 пункта 1 статьи 6 настоящего Федерального закона и выступают в качестве работодателей для лиц 1967 года рождения и моложе, применяются следующие ставки страховых взносов:
1) для выступающих в качестве работодателей страхователей, за исключением выступающих в качестве работодателей организаций, занятых в производстве сельскохозяйственной продукции, родовых, семейных общин коренных малочисленных народов Севера, занимающихся традиционными отраслями хозяйствования, и крестьянских (фермерских) хозяйств:
┌─────────────────┬────────────────────────────────────────────────┐
│База для         │                 2005 - 2007 годы               │
│начисления       ├──────────────────────┬─────────────────────────┤
│страховых взно-  │  на финансирование   │    на финансирование    │
│сов на каждое    │   страховой части    │   накопительной части   │
│физическое       │   трудовой пенсии    │     трудовой пенсии     │
│лицо нарастающим │                      │                         │
│итогом с начала  │                      │                         │
│года             │                      │                         │
├─────────────────┼──────────────────────┼─────────────────────────┤
│        1        │          2           │            3            │
└─────────────────┴──────────────────────┴─────────────────────────┘
 До 280000 рублей  10,0 процента          4,0 процента

 От 280001 рубля   28000 рублей + 3,9     11200 рублей + 1,6
 до 600000         процента с суммы,      процента с суммы,
 рублей            превышающей 280000     превышающей 280000
                   рублей                 рублей

 Свыше 600000      40480 рублей           16320 рублей;
 рублей

Управление министерства Российской федерации
по налогам и сборам по г. Москве

ПИСЬМО
от 23 января 2003 г. N 26-12/4832
Порядок формирования расходов на оплату труда установлен ст. 255 Налогового кодекса Российской Федерации (далее - НК РФ).
Согласно положениям данной статьи в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной форме, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.
Согласно ст. 11 части первой НК РФ термины гражданского, семейного и других отраслей законодательства Российской Федерации, используемые для целей налогообложения, применяются в том значении, в каком они применяются в соответствующих отраслях законодательства.
Определения терминов, связанных с регулированием вопросов в части трудового законодательства, используемых ст. 255 НК РФ, даны в Трудовом кодексе Российской Федерации (далее - ТК РФ).
Оплата труда в соответствии со ст. 129 ТК РФ - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Понятие коллективного договора приведено в ст. 40 ТК РФ.
Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально - трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.
Содержание и структура коллективного договора даны в ст. 41 ТК РФ.
Понятие трудового договора дано в ст. 56 ТК РФ.
Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Статьей 57 ТК РФ определено содержание трудового договора.
Итак, как следует из содержания первого абзаца ст. 255 НК РФ, в составе расходов на оплату труда учитываются расходы на любые вознаграждения, выплачиваемые либо на основании трудовых договоров (контрактов) и (или) коллективных договоров, либо предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации.
При этом следует иметь в виду, что ст. 270 НК РФ установлен перечень расходов, не уменьшающих налоговую базу.
В соответствии с п. 21 указанной статьи не учитываются в составе расходов на оплату труда расходы на любые виды вознаграждений, предоставляемые руководству или работникам помимо вознаграждений, выплачиваемых на основании трудовых договоров (контрактов).
Следовательно, трудовые отношения должны быть обязательно оформлены в виде трудового договора в письменной форме, который должен содержать раздел об условиях оплаты труда, включающий в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника согласно его должности (профессии), конкретные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера, установленные работнику, основные условия премирования, место и сроки выплаты заработной платы.
Таким образом, расходы на оплату труда должны учитываться для целей налогообложения прибыли только в том случае, если нормы коллективного договора, правил внутреннего трудового распорядка организации, положений о премировании и (или) других локальных нормативных актов, принятых организацией, отражены в конкретном трудовом договоре, заключаемом между работодателем и работником. Требования, предъявляемые к трудовым договорам, заключаемым между работником и работодателем, предусмотрены разделом III ТК РФ.
При этом в трудовом договоре допускаются (кроме существенных условий трудового договора) ссылки на нормы коллективного договора, правила внутреннего трудового распорядка организации, положения о премировании и (или) других локальных нормативных актов без конкретной их расшифровки в трудовом договоре. В этом случае будет считаться, что указанные локальные нормативные акты будут распространяться на конкретного работника.
Соответственно если в трудовой договор, заключенный с конкретным работником, не включены те или иные начисления, предусмотренные в упомянутых коллективном договоре и (или) локальных нормативных актах, либо на них не ссылок, то такие начисления не могут быть приняты для целей налогообложения прибыли.
При формировании расходов на оплату труда, учитываемых для целей налогообложения, следует иметь в виду, что согласно положениям ст. 270 НК РФ не учитываются расходы на следующие виды вознаграждений, выплачиваемых сотрудникам организации:
- в виде премий, выплачиваемых работникам за счет средств специального назначения или целевых поступлений;
- в виде сумм материальной помощи работникам (в том числе для первоначального взноса на приобретение и (или) строительство жилья, на полное или частичное погашение кредита, предоставленного на приобретение и (или) строительство жилья, беспроцентных или льготных ссуд на улучшение жилищных условий, обзаведение домашним хозяйством и иные социальные потребности);
- на оплату дополнительно предоставляемых по коллективному договору (сверх предусмотренных действующим законодательством) отпусков работникам, в том числе женщинам, воспитывающим детей;
- в виде надбавок к пенсиям, единовременных пособий уходящим на пенсию ветеранам труда, доходов (дивидендов, процентов) по акциям или вкладам трудового коллектива организации, компенсационных начислений в связи с повышением цен, производимых сверх размеров индексации доходов по решениям Правительства Российской Федерации, компенсаций удорожания стоимости питания в столовых, буфетах или профилакториях либо предоставления его по льготным ценам или бесплатно (за исключением специального питания для отдельных категорий работников в случаях, предусмотренных действующим законодательством, и за исключением случаев, когда бесплатное или льготное питание предусмотрено трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами);
- на оплату проезда к месту работы и обратно транспортом общего пользования, специальными маршрутами, ведомственным транспортом, за исключением сумм, подлежащих включению в состав расходов на производство и реализацию товаров (работ, услуг) в силу технологических особенностей производства, и за исключением случаев, когда расходы на оплату проезда к месту работы и обратно предусмотрены трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами;
- на оплату ценовых разниц при реализации по льготным ценам (тарифам) (ниже рыночных цен) товаров (работ, услуг) работникам.
Следовательно, если выплаты сотрудникам предприятия предусмотрены трудовыми договорами и (или) коллективными договорами, но поименованы в пунктах 22, 23, 24, 25, 26 и 27 ст. 270 НК РФ, то данные расходы не могут быть учтены для целей налогообложения прибыли.
Вопросы и ответы
Как рассчитать сумму выплат по больничному листу? 
Сотрудник представил больничный лист с 8 по 14 июля включительно, т.е. на пять рабочих дней. На данном предприятии установлена повременная система оплаты труда. При этом выплачиваются премии. Расчет среднемесячной премии, учитываемой при выплате пособия, производится путем деления общей суммы премий, начисленных с января до наступления нетрудоспособности. В январе была начислена премия в сумме 900 руб., в феврале - 850, в марте - 950, в апреле - 1000, в мае - 1100, в июне - 1000 руб

Среднемесячная сумма премии равна 966,67 руб. (900 + 850 + 950 + 1000 + 1100 + 1000 / 6).
Оклад установлен в сумме 8000 руб. В июле 22 рабочих дня. Расчет среднедневного заработка производится на основании заработка, который работник должен получить в том месяце, когда он болел, с учетом среднемесячной суммы премии.
(8000 + 966,67) / 22 = 407,56.
Определим сумму максимального размера дневного пособия по временной нетрудоспособности: 11 700 : 22 (плановые рабочие дни в июле) = 531,82 руб.
Рассчитанный среднедневной заработок ниже максимального. Таким образом, расчет пособия производится по среднедневному заработку.
Сумма начисления по больничному листу составит 2037,8 руб. (407,56 х 5).

Предприниматель арендует автомобиль с экипажем. В договоре указана плата за аренду автомобиля и оплата труда водителя. С какой суммы уплачивается ЕСН? 

Согласно ст.236 НК РФ ЕСН облагаются выплаты по гражданско - правовому договору, предметом которого является выполнение работ, оказание услуг. Однако таковым не является договор аренды. 
Таким образом, начисление ЕСН производится только на сумму вознаграждения, выплачиваемого физическому лицу за услуги по управлению транспортным средством.

Включаются ли в расходы, связанные с извлечением дохода от предпринимательской деятельности, при расчете налоговой базы по ЕСН выплаты физическим лицам по трудовым, гражданско-правовым договорам (выполнение работ, оказание услуг)?

Согласно ст.252 гл.25 НК расходами признаются обоснованные и подтвержденные документально затраты при условии, что они осуществлены с целью получения в дальнейшем дохода.
При определении налоговой базы по ЕСН за налоговый период индивидуальный предприниматель в состав расходов включает расходы, произведенные в этом же налоговом периоде (ст.ст.254, 255, 259, 260, 263, 264 НК РФ). Т.е. в состав расходов включаются как суммы выплат по вышеперечисленным  договорам, так и начисленный на эти суммы ЕСН.
Страховые взносы на обязательное пенсионное страхование, начисленные на выплаты и вознаграждения физическим лицам по трудовым, гражданско-правовым договорам (кроме выплат индивидуальным предпринимателям), подлежат включению в состав расходов, принимаемых к вычету в целях обложения ЕСН. Такие расходы отражаются в составе прочих расходов и учитываются в составе косвенных расходов.

Организация заключила с сотрудниками коллективный договор. Входят ли в состав расходов на оплату труда премии и другие выплаты, предусмотренные коллективным договором?

Согласно ст.255 НК РФ в расходы на оплату труда включаются любые начисления работникам, надбавки, премии и единовременные поощрительные начисления, предусмотренные трудовыми и (или) коллективными договорами.
Трудовой договор обязательно должен быть оформлен в письменной форме, где помимо размера, места и срока выплаты заработной платы указываются все формы и условия иных выплат и поощрений либо даются ссылки на коллективный договор, правила внутреннего распорядка организации и других локальных нормативных актов с указаниями о премированиях и других выплатах работникам. Если же этого в трудовом договоре не указано, то организация не может принять такие выплаты в состав расходов на оплату труда и, следовательно, снизить на эту сумму налогооблагаемую базу по налогу на прибыль.
П. 22, 23, 24, 25, 26, 27 ст. 270 НК РФ раскрывают перечень расходов, не учитываемых для целей налогообложения, даже если они указаны в коллективном договоре (см. Письмо Управления министерства РФ по налогам и сборам по г. Москве от 23.01.2003 г. № 26-12/4832).

Приложения
Типовая форма трудового договора, заключаемого между работником и работодателем – физическим лицом

______________________________________________________________,
(Ф.И.О. работодателя полностью)
именуемый в дальнейшем "Работодатель", и гражданин РФ ___________
______________________________________________________________,
(Ф.И.О. полностью)
именуемый в дальнейшем "Работник", заключили настоящий трудовой договор о нижеследующем:
     1. Работник ________________________________________________
(Ф.И.О. полностью)
принимается на работу в _____________________________________________
(место работы, структурное подразделение)
по профессии (должности) ___________________________________________
(полное наименование профессии (должности)
__________________________________________________________________
согласно ЕТКС или указание конкретной трудовой функции)
квалификации ______________________________________________________
(разряд, квалификационная категория)
с _________________________________________________________________
(дата начала работы)
2. Срок трудового договора:
На неопределенный срок _________________________________________
На определенный срок с _____________ по _________________________ Обстоятельство, причина, послужившая основанием для заключения срочного трудового договора (в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами): ____________________________________________ __________________________________________________________________
3. Срок испытания (если устанавливается) не более 3 месяцев
__________________________________________________________________
4. Работник имеет право на:
4.1. Изменение и расторжение настоящего трудового договора в порядке и на условиях, установленных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.
4.2. Предоставление ему работы, обусловленной настоящим договором.
4.3. Рабочее место с условиями труда, отвечающими требованиям государственных стандартов, организации, безопасности и гигиены.
4.4. Своевременную и в полном объеме выплату заработной платы, обусловленную своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, в соответствии с п. 11 настоящего договора.
4.5. Возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.
4.6. Другие права, предусмотренные Трудовым кодексом РФ.
5. Работник обязан:
5.1. Соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка.
5.2. Выполнять установленные нормы труда.
5.3. Соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.
5.4. Бережно относиться к имуществу работодателя и других работников.
5.5. Незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.
5.6. Добросовестно исполнять следующие трудовые функции:
__________________________________________________________________ __________________________________________________________________
6. Работодатель имеет право:
6.1. Изменить и расторгнуть трудовой договор с работником в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.
6.2. Поощрять работника за добросовестный, эффективный труд.
6.3. Требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка.
6.4. Привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.
6.5. Работодатель имеет иные права, предусмотренные Трудовым кодексом РФ и другим законодательством РФ.
7. Работодатель обязан:
7.1. Соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия настоящего трудового договора.
7.2. Предоставить работнику работу, обусловленную настоящим договором и не запрещенную законом.
7.3. Обеспечить безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда.
7.4. Обеспечить работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения трудовых обязанностей.
7.5. Выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом РФ, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором.
7.6. Обеспечивать санитарно - бытовое и лечебно - профилактическое обслуживание работника согласно требованиям охраны труда.
7.7. Осуществлять обязательное социальное страхование работника в порядке, установленном федеральными законами.
7.8. Возмещать вред, причиненный работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными нормативными правовыми актами.
7.9. Исполнять иные обязанности, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
8. Характеристика условий труда, компенсации и льготы за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях труда ______________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
9.  Режим  труда  и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации):
9.1. Начало работы ________________, окончание работы __________, перерыв для отдыха и питания с ____________ до _______________________
9.2. Неполный рабочий день ______________________________________
неполная рабочая неделя ____________________________________________
сменная работа _____________________________________________________
__________________________________________________________________
(порядок предоставления выходных дней)
9.3.  Работнику  устанавливается  ежегодный  оплачиваемый  отпуск общей продолжительностью ___________________________ календарных дней;
дополнительный отпуск ___________________ (срок и основания).
9.4. Иные положения ____________________________________________
__________________________________________________________________
10. Виды и условия социального страхования работника.
11. Условия оплаты труда работника:
__________________________________________________________________
(размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки,
__________________________________________________________________
поощрительные выплаты)
Сроки выплаты заработной платы.
12. Другие условия трудового договора:
____________________________________________________________________________________________________________________________________
13. Изменение трудового договора:
13.1.  Условия  настоящего трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.
13.2.  Вопросы,  не урегулированные настоящим трудовым договором, регулируются Трудовым кодексом РФ, федеральными законами.
14. Условия расторжения трудового договора
__________________________________________________________________
(сроки предупреждения, а также случаи и размеры компенсационных
__________________________________________________________________
выплат при расторжении трудового договора)
15. Вступление трудового договора в силу:
15.1. Настоящий трудовой договор составлен в 2 экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. После регистрации в установленном порядке администрацией города Ивантеевки один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.
15.2. Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания, если иное не установлено законодательством или настоящим трудовым договором, либо со дня фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя. Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

РАБОТОДАТЕЛЬ:                       		      РАБОТНИК:
Адрес: ___________________________	      Адрес: _____________________
(юридический и фактический)             			           (по месту регистрации

_________________________________             _________________________
ИНН, No. свидетельства _____________              	          и проживания)
__________________________________
__________________________________           Телефон ____________________
__________________________________           Дата рождения ______________
     (Ф.И.О. полностью)                   		     ____________________________
(Ф.И.О. полностью)
    М.П. (дата, подпись)                              ____________________________
                                            (серия и номер паспорта)

                                                                      (дата, подпись)

Трудовой договор с главным бухгалтером
Трудовой договор №____
с главным бухгалтером

г. ____________ "___"_________ ____ г.

_________________________________________, именуем__ в дальнейшем "Организация", в лице ______________________________________________, действующ____ на основании _______________________, с одной стороны, и _________________________________, именуем___ в дальнейшем "Работник", с другой стороны, заключили настоящий договор о нижеследующем:
1. ПРЕДМЕТ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
1.1. Работник принимается в Организацию для выполнения работы по должности главного бухгалтера с окладом ____________ (________________ _____________________________) рублей в месяц.
1.2. Работник обязан приступить к работе с "___"________ ____ г.
1.3. Настоящий трудовой договор вступает в силу с момента подписания его обеими сторонами.
1.4. Работа в Организации является для Работника основным местом работы.
2. ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН
2.1. Работник подчиняется непосредственно ______________________.
2.2. Работник обязан:
2.2.1. Выполнять следующие должностные обязанности:
- осуществлять руководство работой по экономическому планированию Организации, направленному на организацию рациональной хозяйственной деятельности в соответствии с потребностями рынка и возможностями получения необходимых ресурсов, выявление и использование резервов производства с целью достижения наибольшей эффективности работы Организации;
- возглавлять подготовку проектов текущих планов подразделениями Организации по всем видам деятельности в соответствии с заказами потребителей продукции, работ (услуг) и заключенными договорами, а также обоснований и расчетов к ним;
- участвовать в разработке стратегии Организации с целью адаптации ее хозяйственной деятельности и системы управления к изменяющимся в условиях рынка внешним и внутренним экономическим условиям;
- руководить составлением среднесрочных и долгосрочных комплексных планов производственной, финансовой и коммерческой деятельности (бизнес-планов) Организации, согласовывать и взаимно увязывать все их разделы;
- обеспечивать доведение плановых заданий до подразделений Организации;
- организовывать разработку прогрессивных плановых технико-экономических нормативов материальных и трудовых затрат, проектов оптовых и розничных цен на продукцию Организации, тарифов на работы (услуги) с учетом спроса и предложения и с целью обеспечения запланированного объема прибыли, составление нормативных калькуляций продукции и контроль за внесением в них текущих изменений планово-расчетных цен на основные виды сырья, материалов и полуфабрикатов, используемых в производстве, сметной калькуляции товарной продукции;
- обеспечивать подготовку заключений на проекты оптовых цен на продукцию, поставляемую Организации;
- осуществлять руководство проведением комплексного экономического анализа всех видов деятельности Организации и разработкой мероприятий по эффективному использованию капитальных вложений, материальных, трудовых и финансовых ресурсов, повышению конкурентоспособности выпускаемой продукции, производительности труда, снижению издержек на производство и реализацию продукции, повышению рентабельности производства, увеличению прибыли, устранению потерь и непроизводственных расходов;
- организовывать контроль за выполнением подразделениями Организации плановых заданий, а также статистический учет по всем производственным и технико-экономическим показателям работы Организации, подготовку периодической отчетности в установленные сроки, систематизацию статистических материалов;
- подготавливать предложения по конкретным направлениям изучения рынка с целью определения перспектив развития Организации, осуществлять координацию проведения исследований, направленных на повышение эффективности ее производственно - хозяйственной деятельности;
- совместно с бухгалтерией осуществлять методическое руководство и организацию работы по учету и анализу результатов производственно хозяйственной деятельности, разработку рациональной учетной документации;
- обеспечивать разработку методических материалов по технико-экономическому планированию деятельности подразделений Организации, расчету экономической эффективности внедрения новой техники и технологии, организационно-технических мероприятий, направленных на повышение конкурентоспособности продукции, работ (услуг);
- организовывать разработку унифицированной плановой документации, экономических стандартов, внедрение средств механизированной и автоматизированной обработки плановой и учетной информации;
- осуществлять прием, контроль, учет и обработку бухгалтерской документации, подготавливать необходимые документы для проведения банковских операций;
- производить начисление и перечисление платежей в бюджет, взносов на социальное страхование, заработной платы, налогов и других платежей;
- обеспечивать составление в установленные сроки бухгалтерской отчетности Организации;
- следить за сохранностью бухгалтерских документов;
- соблюдать при исполнении своих должностных обязанностей законы и нормативные акты Правительства РФ, Минфина РФ, Центробанка РФ и Госналогслужбы РФ по вопросам финансово-хозяйственной деятельности Организации;
- в рамках своей компетенции выполнять качественно и своевременно поручения, задания и указания руководящих должностных лиц Организации, в том числе поручения по вопросам деятельности Организации.
2.2.2. Соблюдать установленные в Организации Правила внутреннего трудового распорядка, производственную и финансовую дисциплину, добросовестно относиться к исполнению своих должностных обязанностей, указанных в подп. 2.2.1 настоящего трудового договора.
2.2.3. Беречь имущество Организации, не разглашать информацию и сведения, являющиеся коммерческой тайной Организации.
2.2.4. Не давать интервью, не проводить встречи и переговоры, касающиеся деятельности Организации, без разрешения ее руководства.
2.2.5. Соблюдать требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии.
2.2.6. Способствовать созданию благоприятного делового и морального климата в Организации.
2.3. Организация обязуется:
2.3.1. Предоставить Работнику работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора. Организация вправе требовать от Работника выполнения обязанностей (работ), не обусловленных настоящим трудовым договором, только в случаях, предусмотренных законодательством о труде РФ.
2.3.2. Обеспечить безопасные условия работы в соответствии с требованиями Правил техники безопасности и законодательства о труде РФ.
2.3.3. Выплачивать премии, вознаграждения в порядке и на условиях, установленных в Организации, оказывать материальную помощь с учетом оценки личного трудового участия Работника в работе Организации в порядке, установленном Положением об оплате труда в Организации и иными локальными актами Организации.
2.3.4. Осуществлять социальное страхование Работника от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
2.3.5. Оплачивать, в случае производственной необходимости, в целях повышения квалификации Работника его обучение.
2.3.6. Ознакомить Работника с требованиями охраны труда и Правилами внутреннего трудового распорядка.
3. РЕЖИМ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ
3.1. Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 (сорок) часов. Выходными днями являются суббота и воскресенье.
Работа в Организации не производится в следующие праздничные дни:
- 1 и 2 января - Новый год;
- 7 января - Рождество Христово;
- 23 февраля - День защитника Отечества;
- 8 марта - Международный женский день;
- 1 и 2 мая - Праздник Весны и Труда;
- 9 мая - День Победы;
- 12 июня - День России;
- 7 ноября - годовщина Октябрьской революции, День согласия и примирения;
- 12 декабря - День Конституции Российской Федерации.
3.2. Труд Работника по должности, указанной в п. 1.1 договора, осуществляется в нормальных условиях.
3.3. Работнику ежегодно предоставляется отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Отпуск за первый год работы предоставляется по истечении шести месяцев непрерывной работы в Организации.
В случаях, предусмотренных трудовым законодательством, по просьбе Работника отпуск может быть предоставлен до истечения шести месяцев непрерывной работы в Организации.
Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной в данной Организации.
3.4. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам Работнику по его заявлению может быть предоставлен кратковременный отпуск без сохранения заработной платы.
3.5. При выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и др. Работнику производятся соответствующие доплаты:
3.5.1. Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается в двойном размере.
3.5.2. Работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника в размере ___________________.
3.5.3. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
3.6. Время простоя по вине работодателя, если Работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада) Работника.
Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и Работника, если Работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада). Время простоя по вине Работника не оплачивается.
3.7. Условия и размеры выплаты Организацией Работнику поощрений устанавливаются в _________________.

4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН
4.1. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения Работником своих обязанностей, указанных в настоящем договоре, нарушения трудового законодательства, Правил внутреннего трудового распорядка Организации, а также причинения Организации материального ущерба он несет дисциплинарную, материальную и иную ответственность согласно действующему законодательству РФ.
4.2. Организация несет материальную и иную ответственность, согласно действующему законодательству, в случаях:
а) незаконного лишения Работника возможности трудиться;
б) причинения Работнику ущерба в результате увечья или иного повреждения здоровья, связанного с исполнением им своих трудовых обязанностей;
в) причинения имуществу Работника ущерба;
г) задержки заработной платы;
д) в других случаях, предусмотренных законодательством РФ.
В случаях, предусмотренных в законе, Организация обязана компенсировать Работнику моральный вред, причиненный неправомерными действиями Организации.
4.3. Работник несет полную материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им Организации, так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам.
5. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
5.1. Основанием для прекращения настоящего трудового договора является:
1) соглашение сторон (статья 78 ТК РФ);
2) расторжение трудового договора по инициативе Работника (статья 80 ТК РФ);
3) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статья 81 ТК РФ);
4) перевод Работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
5) отказ Работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества Организации, изменением подведомственности (подчиненности) Организации либо ее реорганизацией (статья 75 ТК РФ);
6) отказ Работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (статья 73 ТК РФ);
7) отказ Работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (часть вторая статьи 72 ТК РФ);
8) отказ Работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (часть первая статьи 72 ТК РФ);
9) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 ТК РФ);
10) нарушение установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 ТК РФ);
11) иные основания, предусмотренные законодательством РФ.
5.2. Во всех случаях днем увольнения Работника является последний день его работы.
6. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ
6.1. На период действия настоящего трудового договора на Работника распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные действующим трудовым законодательством РФ.
6.2. При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией Организации (пункт 1 статьи 81 ТК РФ) или сокращением численности или штата работников Организации (пункт 2 статьи 81 ТК РФ) увольняемому Работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным Работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения Работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
6.3. При расторжении трудового договора по причине:
- несоответствия Работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (подпункт "а" пункта 3 статьи 81 ТК РФ);
- призыва Работника на военную службу или направления его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 статьи 83 ТК РФ);
- восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 статьи 83 ТК РФ);
- отказа Работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (пункт 9 статьи 77 ТК РФ) Работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.
Соглашением сторон или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.
7. ВИДЫ И УСЛОВИЯ СОЦИАЛЬНОГО СТРАХОВАНИЯ
7.1. Организация гарантирует обеспечение страхования Работника в системе обязательного социального страхования, страховым обеспечением по которому является:
1) оплата медицинскому учреждению расходов, связанных с предоставлением застрахованному лицу необходимой медицинской помощи;
2) пенсия по старости;
3) пенсия по инвалидности;
4) пенсия по случаю потери кормильца;
5) пособие по временной нетрудоспособности;
6) пособие в связи с трудовым увечьем и профессиональным заболеванием;
7) пособие по беременности и родам;
8) ежемесячное пособие по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет;
9) пособие по безработице;
10) единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности;
11) единовременное пособие при рождении ребенка;
12) пособие на санаторно-курортное лечение;
13) социальное пособие на погребение;
14) оплата путевок на санаторно-курортное лечение и оздоровление работников и членов их семей.
8. ОСОБЫЕ УСЛОВИЯ
8.1. Условия настоящего трудового договора носят конфиденциальный характер и разглашению не подлежат.
8.2. Условия настоящего трудового договора имеют обязательную юридическую силу для сторон. Все изменения и дополнения к настоящему трудовому договору оформляются двусторонним письменным соглашением.
8.3. Споры между сторонами, возникающие при исполнении трудового договора, рассматриваются в порядке, установленном действующим законодательством РФ.
8.4. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим трудовым договором, стороны руководствуются законодательством РФ, регулирующим трудовые отношения.
8.5. Договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится в Организации, а другой - у Работника.
9. АДРЕСА И РЕКВИЗИТЫ СТОРОН
    Организация: ___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

     Работник: __________________________________________________________________,
паспорт: серия __________, No. ___________, выдан _________________
________________________________________ "___"______________ ____ г.,
зарегистрирован по адресу: ______________________________________
__________________________________________________________________.
10. ПОДПИСИ СТОРОН
Организация: _____________________

Работник: ________________________

Приказ о приеме на работу
ПРИКАЗ N ______
О приеме на работу
от "___"__________ ____ г.

     Принять __________________________________________ на работу с
(фамилия, имя, отчество)
"___"_________ ____ г. в ____________________________ на должность
(отдел, цех)
(или по профессии) _____________________________________________
с окладом __________________________________________ руб. в месяц.

     Основание: трудовой договор от _____________ №__.

                           Подпись руководителя ________________

     С приказом ознакомлен:

                                 Подпись работника    ________________

     "___"________ ____ г.

Приказ об увольнении

ПРИКАЗ N _______
Об увольнении
от  "___"__________ ____ г.

     Уволить ____________________________________________________
(фамилия, имя, отчество)
с должности (или с указанием профессии) ______________________________

___________________________ "___"_________ ____ г.  ввиду ____________
      (цеха, отдела)
__________________________________________________________________
(основание увольнения)
__________________________________________________________________
(отметка о согласовании с соответствующим  выборным  профсоюзным
__________________________________________________________________.
органом с указанием номера и даты постановления профкома)
                                   ___________________________________
(подпись руководителя)
     С приказом ознакомлен:

     "___"_________ ____ г.        ___________________________________
(подпись работника)

Типовая форма договора о полной индивидуальной
материальной ответственности
Приложение N 2
к Постановлению Министерства труда и социального развития
Российской Федерации от 31 декабря 2002 г. N 85

ТИПОВАЯ ФОРМА ДОГОВОРА
О ПОЛНОЙ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ
    __________________________________________________________________,
(наименование организации)
далее именуемый "Работодатель", в лице руководителя ___________________
(фамилия,
____________________ или его заместителя ____________________________,
имя, отчество)                              				 (фамилия, имя, отчество)
действующего на основании _________________________________________,
(устава, положения, доверенности)
с одной стороны, и __________________________________________________
(наименование должности)
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________,
(фамилия, имя, отчество)
именуемый в дальнейшем "Работник", с другой стороны, заключили настоящий Договор о нижеследующем.
1. Работник принимает на себя полную материальную ответственность за недостачу вверенного ему Работодателем имущества, а также за ущерб, возникший у Работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам, и в связи с изложенным обязуется:
а) бережно относиться к переданному ему для осуществления возложенных на него функций (обязанностей) имуществу Работодателя и принимать меры к предотвращению ущерба;
б) своевременно сообщать Работодателю либо непосредственному руководителю о всех обстоятельствах, угрожающих обеспечению сохранности вверенного ему имущества;
в) вести учет, составлять и представлять в установленном порядке товарно-денежные и другие отчеты о движении и остатках вверенного ему имущества;
г) участвовать в проведении инвентаризации, ревизии, иной проверке сохранности и состояния вверенного ему имущества.
2. Работодатель обязуется:
а) создавать Работнику условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения полной сохранности вверенного ему имущества;
б) знакомить Работника с действующим законодательством о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный работодателю, а также иными нормативными правовыми актами (в т.ч. локальными) о порядке хранения, приема, обработки, продажи (отпуска), перевозки, применения в процессе производства и осуществления других операций с переданным ему имуществом;
в) проводить в установленном порядке инвентаризацию, ревизии и другие проверки сохранности и состояния имущества.
3. Определение размера ущерба, причиненного Работником Работодателю, а также ущерба, возникшего у Работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам, и порядок их возмещения производятся в соответствии с действующим законодательством.
4. Работник не несет материальной ответственности, если ущерб причинен не по его вине.
5. Настоящий Договор вступает в силу с момента его подписания. Действие настоящего Договора распространяется на все время работы с вверенным Работнику имуществом Работодателя.
6. Настоящий Договор составлен в двух имеющих одинаковую юридическую силу экземплярах, из которых один находится у Работодателя, а второй - у Работника.
7. Изменение условий настоящего Договора, дополнение, расторжение или прекращение его действия осуществляются по письменному соглашению сторон, являющемуся неотъемлемой частью настоящего Договора.

    Адреса сторон Договора:                Подписи сторон Договора:

Работодатель ______________           ___________________________

Работник __________________          ___________________________

Дата заключения Договора
Место
печати
Типовая форма договора о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности
Приложение N 4
к Постановлению Министерства труда и социального развития
Российской Федерации от 31 декабря 2002 г. N 85

ТИПОВАЯ ФОРМА ДОГОВОРА
О ПОЛНОЙ КОЛЛЕКТИВНОЙ (БРИГАДНОЙ)
МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ
__________________________________________________________________,
(наименование организации)
далее именуемый "Работодатель", в лице руководителя __________________
(фамилия,
____________________ или его заместителя ____________________________,
имя, отчество)                            					    (фамилия, имя, отчество)
действующего на основании _________________________________________,
(устава, положения, доверенности)
с одной стороны, и члены коллектива (бригады) ________________________
(наименование
__________________________________________________________________,
цеха, отдела, отделения, фермы, участка, иного подразделения)
именуемые  в дальнейшем  "Коллектив  (бригада)",  в  лице руководителя Коллектива (бригадира) _____________________________________________
(фамилия, имя, отчество; занимаемая должность)
заключили настоящий Договор о нижеследующем.
I. ПРЕДМЕТ ДОГОВОРА
Коллектив  (бригада)  принимает  на себя коллективную (бригадную) материальную  ответственность  за необеспечение сохранности имущества, вверенного ему для _________________________________________________,
(наименование вида работ)
а также за ущерб, возникший у Работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам, а Работодатель обязуется создать Коллективу (бригаде) условия, необходимые для надлежащего исполнения принятых обязательств по настоящему Договору.
II. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1. Решение Работодателя об установлении полной коллективной (бригадной) материальной ответственности оформляется приказом (распоряжением) Работодателя и объявляется Коллективу (бригаде).
Приказ (распоряжение) Работодателя об установлении полной коллективной (бригадной) материальной ответственности прилагается к настоящему Договору.
2. Комплектование вновь создаваемого Коллектива (бригады) осуществляется на основе принципа добровольности. При включении в состав Коллектива (бригады) новых работников принимается во внимание мнение Коллектива (бригады).
3. Руководство Коллективом (бригадой) возлагается на руководителя Коллектива (бригадира).
Руководитель Коллектива (бригадир) назначается приказом (распоряжением) Работодателя. При этом принимается во внимание мнение Коллектива (бригады).
При временном отсутствии руководителя Коллектива (бригадира) его обязанности возлагаются Работодателем на одного из членов Коллектива (бригады).
4. При смене руководителя Коллектива (бригадира) или при выбытии из Коллектива (бригады) более 50 процентов от его первоначального состава настоящий Договор должен быть перезаключен.
5. Настоящий Договор не перезаключается при выбытии из состава Коллектива (бригады) отдельных работников или приеме в Коллектив (бригаду) новых работников. В этих случаях против подписи выбывшего члена Коллектива (бригады) указывается дата его выбытия, а вновь принятый работник подписывает Договор и указывает дату вступления в Коллектив (бригаду).
II. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ КОЛЛЕКТИВА
(БРИГАДЫ) И РАБОТОДАТЕЛЯ
6. Коллектив (бригада) имеет право:
а) участвовать в приеме вверенного имущества и осуществлять взаимный контроль за работой по хранению, обработке, продаже (отпуску), перевозке или применению в процессе производства вверенного имущества;
б) принимать участие в инвентаризации, ревизии, иной проверке сохранности состояния вверенного Коллективу (бригаде) имущества;
в) знакомиться с отчетами о движении и остатках вверенного Коллективу (бригаде) имущества;
г) в необходимых случаях требовать от Работодателя проведения инвентаризации вверенного Коллективу (бригаде) имущества;
д) заявлять Работодателю об отводе членов Коллектива (бригады), в том числе руководителя Коллектива (бригадира), которые, по их мнению, не могут обеспечить сохранность вверенного Коллективу (бригаде) имущества.
7. Коллектив (бригада) обязан:
а) бережно относиться к вверенному Коллективу (бригаде) имуществу и принимать меры по предотвращению ущерба;
б) в установленном порядке вести учет, составлять и своевременно представлять отчеты о движении и остатках вверенного Коллективу (бригаде) имущества;
в) своевременно ставить в известность Работодателя о всех обстоятельствах, угрожающих сохранности вверенного Коллективу (бригаде) имущества.
8. Работодатель обязан:
а) создавать Коллективу (бригаде) условия, необходимые для обеспечения полной сохранности имущества, вверенного Коллективу (бригаде);
б) своевременно принимать меры по выявлению и устранению причин, препятствующих обеспечению Коллективом (бригадой) сохранности вверенного имущества, выявлять конкретных лиц, виновных в причинении ущерба, и привлекать их к установленной законодательством ответственности;
в) знакомить Коллектив (бригаду) с действующим законодательством о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный работодателю, а также с иными нормативными правовыми актами (в т.ч. локальными) о порядке хранения, обработки, продажи (отпуска), перевозки, применения в процессе производства и осуществления других операций с переданным ему имуществом;
г) обеспечивать Коллективу (бригаде) условия, необходимые для своевременного учета и отчетности о движении и остатках вверенного ему имущества;
д) рассматривать вопрос об обоснованности требования Коллектива (бригады) о проведении инвентаризации вверенного ему имущества;
е) рассматривать в присутствии работника заявленный ему отвод и в случае обоснованности отвода принимать меры к выводу его из состава Коллектива (бригады), решать вопрос о его дальнейшей работе в соответствии с действующим законодательством;
ж) рассматривать сообщения Коллектива (бригады) об обстоятельствах, угрожающих сохранности вверенного ему имущества, и принимать меры по устранению этих обстоятельств.
III. ПОРЯДОК ВЕДЕНИЯ УЧЕТА И ОТЧЕТНОСТИ
9. Прием имущества, ведение учета и представление отчетности о движении имущества осуществляется в установленном порядке руководителем Коллектива (бригадиром).
10. Плановые инвентаризации вверенного Коллективу (бригаде) имущества проводятся в сроки, установленные действующими правилами.
Внеплановые инвентаризации проводятся при смене руководителя Коллектива (бригадира), при выбытии из Коллектива (бригады) более 50 процентов его членов, а также по требованию одного или нескольких членов Коллектива (бригады).
11. Отчеты о движении и остатках вверенного Коллективу (бригаде) имущества подписываются руководителем Коллектива (бригадиром) и в порядке очередности одним из членов Коллектива (бригады).
Содержание отчета объявляется всем членам Коллектива (бригады).
IV. ВОЗМЕЩЕНИЕ УЩЕРБА
12. Основанием для привлечения членов Коллектива (бригады) к материальной ответственности является прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный Коллективом (бригадой) Работодателю, а также и ущерб, возникший у Работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам.
13. Коллектив (бригада) и / или член Коллектива (бригады) освобождаются от материальной ответственности, если будет установлено, что ущерб причинен не по вине членов (члена) Коллектива (бригады).
14. Определение размера ущерба, причиненного Коллективом (бригадой) Работодателю, а также порядок его возмещения регулируются действующим законодательством.
15. Настоящий Договор вступает в силу с _____________________ и действует на весь период работы Коллектива (бригады) с вверенным ему имуществом у Работодателя.
16. Настоящий Договор составлен в двух имеющих одинаковую юридическую силу экземплярах, один из которых находится у Работодателя, а второй - у руководителя Коллектива (бригадира).
17. Изменение условий настоящего Договора, дополнение, расторжение или прекращение его действия осуществляются по письменному соглашению сторон, являющемуся неотъемлемой частью настоящего Договора.

Адреса сторон Договора:                    		 Подписи сторон Договора:

Работодатель ______________________  			 _______________________

Руководитель Коллектива (бригадир)__    		 _______________________

Члены Коллектива (бригады) ________     		 ______________________

             ___________________________     		 ______________________

             ___________________________     		 ______________________

Дата заключения Договора         				     Место печати

Договор подряда

ДОГОВОР ПОДРЯДА N _____
(подрядчик - физическое лицо; выполняет обязанности
главного бухгалтера)

г. __________           		                            "___"___________ ____ г.

_____________________________, именуем__ в дальнейшем "Заказчик", в лице ________________________________________, действующ___ на основании ____________________________________, с одной стороны, и гражданин(ка) _________________________________, именуем__ в дальнейшем "Подрядчик", с другой стороны, заключили настоящий договор о нижеследующем:

1. По настоящему договору Подрядчик обязуется выполнить по заданию Заказчика следующие работы:
- составлять баланс;
- составлять формы отчетности, предоставляемые в вышестоящую организацию;
- производить расчет налогов по текущей деятельности Заказчика;
- вести главную книгу;
- _____________________________________________________________.
Подрядчик обязан своевременно и качественно выполнять работы по настоящему договору и сдавать результат работ Заказчику.
Заказчик обязуется принимать результат работ и оплачивать его в соответствии с настоящим договором.
Для выполнения настоящего договора Заказчик передает Подрядчику первичные бухгалтерские документы, регистры бухгалтерского учета, формы баланса и отчетности. Необходимые для выполнения настоящего договора бланки Подрядчик приобретает самостоятельно.
2. Работы выполняются Подрядчиком поэтапно. Каждый этап определяется календарным месяцем. В течение календарного месяца Подрядчик вправе выполнять работы в удобное для него время и в удобном для него месте при условии соблюдения требований законодательства РФ о бухгалтерском учете.
В течение ____ дней после окончания календарного месяца Подрядчик обязан сдать результат выполненных работ за предыдущий месяц Заказчику. Работы считаются выполненными Подрядчиком, если он передал Заказчику баланс, формы отчетности, заполненные декларации по налогам, заполненную главную книгу.
3. Подрядчик обязуется выполнять работы лично. В случае невозможности выполнить работы лично Подрядчик вправе привлечь для этого третье лицо с согласия Заказчика, оставаясь ответственным перед Заказчиком за действия третьего лица. Третье лицо, привлекаемое для выполнения работ по настоящему договору, должно иметь квалификацию, достаточную для надлежащего выполнения настоящего договора.
4. При условии выполнения работ в соответствии с пунктом 2 настоящего договора Заказчик выплачивает Подрядчику денежные средства в размере _______ рублей за выполнение работ по этапу.
Оплата работ Подрядчика производится Заказчиком из кассы в согласованный между Заказчиком и Подрядчиком день в течение __ дней после подписания акта сдачи-приемки выполненных работ за каждый этап работы.
По соглашению сторон Подрядчику может выплачиваться аванс за выполнение работ.
5. К настоящему договору применяются общие положения о подряде (статьи 702 - 729 ГК РФ), за исключением статьи 712 ГК РФ.
6. Срок действия настоящего договора:
- начало: "___"____________ ____ г.;
- окончание: "___"____________ ____ г.
7. За неисполнение или ненадлежащее исполнение настоящего договора стороны несут ответственность в соответствии с действующим законодательством РФ. В случае, когда работы по настоящему договору выполнены Подрядчиком с недостатками, Заказчик вправе по своему выбору: поручить выполнение работ или устранение недостатков другому лицу с последующей компенсацией понесенных расходов и других убытков за счет Подрядчика, требовать безвозмездного устранения недостатков, соразмерно уменьшить установленную за выполненные работы цену.
Независимо от принятого решения Заказчик вправе в этом случае в одностороннем порядке расторгнуть настоящий договор.
Споры по настоящему договору разрешаются по согласованию сторон, а при недостижении согласия - в судебном порядке.
8. На отношения по настоящему договору не распространяются положения Трудового кодекса РФ.
9. Настоящий договор вступает в силу после подписания его обеими сторонами.
10. Договор составлен в 2-х экземплярах, по одному для каждой из сторон.
11. Адреса и реквизиты сторон:

     Заказчик: ___________________________________________________
банковские реквизиты: _________________________________________
______________________________________________________________

Подрядчик: ____________________________, 
паспорт: _____________  адрес: __________________________

           Заказчик:                                   Подрядчик:
____________________                       _____________________
            М.П.

Договор возмездного оказания услуг с физическим лицом

ДОГОВОР № ____
возмездного оказания услуг с физическим лицом.

г. ___________                                "___"___________ ____ г.

 _____________________________, именуем__ в дальнейшем "Заказчик", в лице ___________________________________, действующ___ на основании _______________, с одной стороны, и гражданин _______________________, именуем__ в дальнейшем  "Исполнитель",   с другой  стороны,  заключили
настоящий договор о нижеследующем:

1. По настоящему договору Исполнитель обязуется по указанию Заказчика оказывать следующие услуги:
- не реже ____ раз в месяц проводить анализ снабженческо-сбытовой деятельности автосервиса;
- осуществлять поиск поставщиков для закупки у них необходимых Заказчику запчастей для автомобилей;
- по указанию Заказчика производить закупку необходимых запасных частей для автомобилей и масел.
Заказчик обязуется оплачивать эти услуги.
В течение календарного месяца Исполнитель вправе оказывать услуги в удобное для него время и в удобном для него месте по согласованию с Заказчиком.
2. Исполнитель обязуется оказать услуги лично. В случае невозможности оказать услуги лично Исполнитель вправе привлечь для этого третье лицо с согласия Заказчика, оставаясь ответственным перед Заказчиком за действия третьего лица.
3. При условии обеспечения автосервиса Заказчика всем необходимым для его деятельности стоимость оказываемых услуг составляет ______ рублей в месяц. Стоимость услуг за прошедший месяц выплачивается Заказчиком из кассы в согласованный между Заказчиком и Исполнителем день в течение __ дней после подписания акта сдачи-приемки услуг за прошедший месяц.
По соглашению сторон Исполнителю может выплачиваться аванс за оказание услуг.
4. В случае невозможности исполнения, возникшей по вине Заказчика, услуги подлежат оплате в полном объеме.
5. В случае когда невозможность исполнения возникла по обстоятельствам, за которые ни одна из сторон не отвечает, Заказчик возмещает Исполнителю фактически понесенные им расходы.
6. Заказчик вправе отказаться от исполнения настоящего договора при условии оплаты Исполнителю фактически понесенных им расходов.
7. Исполнитель вправе отказаться от исполнения настоящего договора при условии полного возмещения Заказчику убытков.
8. К настоящему договору применяются общие положения о подряде (ст.ст. 702 - 729 ГК РФ), если это не противоречит ст.ст. 779 - 782 ГК РФ, регулирующим вопросы возмездного оказания услуг.

9. Срок действия настоящего договора:
- начало: "___"____________ ____ г.;
- окончание: "___"____________ ____ г.
10. За неисполнение или ненадлежащее исполнение настоящего договора стороны несут ответственность в соответствии с действующим законодательством РФ. В случае нарушения одной из сторон обязательств по договору другая сторона вправе расторгнуть его в одностороннем порядке.
Споры по настоящему договору разрешаются по согласованию сторон, а при недостижении согласия - в судебном порядке.
11. Договор составлен в 2-х экземплярах, по одному для каждой из сторон.
12. Адреса и реквизиты сторон:

Заказчик: ______________________________________________________
______________________________________________________________

Исполнитель: _________________________________________________
______________________________________________________________

          Заказчик:                                 Исполнитель:
 ____________________                   _____________________
             М.П.

Акт приема – сдачи работ (услуг)
АКТ N ______
приема-сдачи работ (услуг)

г. _____________                                 "___"________ ____ г.

Во  исполнение  договора  подряда  (возмездного  оказания  услуг) No. ______ от "___"_______ ____ г. Подрядчик (Исполнитель) – гражданин ______________________ сдает, а Заказчик - ___________________________
 (фамилия, инициалы)                     					  (наименование организации)
в лице ____________________________________________________________
(должность, фамилия, инициалы, N и дата выдачи доверенности,
__________________________________________________________________,
если это не руководитель)
принимает следующие работы (услуги): ________________________________
__________________________________________________________________
_______.

1. Качество работ (услуг) проверено представителем Заказчика в присутствии Подрядчика (Исполнителя) и соответствует требованиям договора.

2. Работы (услуги) надлежащим образом оформлены и приняты (сданы).
   Работы (услуги) сдал:                              Принял:
_________________________                     ________________________
(подпись Подрядчика               	(подпись представителя (Исполнителя))  Заказчика)